结论：员工无法胜任工作，调岗后拒绝到新岗位履行，用人单位在一定条件下可以解除劳动合同，但需遵循严格的法律程序和条件。
详细分析：
法律依据与前提条件：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条的规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。
- 这意味着，调岗是用人单位在员工无法胜任工作时的一种合法处理方式，但调岗后员工仍需有不胜任工作的表现，用人单位才能解除劳动合同。
调岗的合法性与合理性：
- 调岗必须基于合法和合理的理由，不能是随意或恶意的。用人单位需要证明员工确实无法胜任原岗位的工作，且调岗是出于工作需要和员工能力匹配的考虑。
- 调岗后的工作内容、薪酬待遇等应与原岗位相当或合理调整，不能显著降低员工的劳动条件或待遇。
员工拒绝调岗的处理：
- 如果员工拒绝调岗，用人单位不能直接解除劳动合同。首先，应尝试与员工沟通，了解其拒绝的原因，并寻求解决方案。
- 如果员工无正当理由拒绝调岗，且该调岗是合法合理的，用人单位可以依据内部规章制度或劳动合同中的相关条款，对员工进行纪律处分或采取其他管理措施。
- 关键在于，用人单位需要证明员工在调岗后仍无法胜任工作，这通常需要通过绩效考核、工作评估等方式来体现。
解除劳动合同的程序：
- 如果用人单位决定解除劳动合同，必须提前三十日以书面形式通知劳动者本人，或者额外支付劳动者一个月工资作为代通知金。
- 解除劳动合同的决定应基于充分的事实和法律依据，且应遵循公平、公正、公开的原则。
- 用人单位还应为劳动者办理离职手续，包括结算工资、经济补偿（如有）、转移社保关系等。
法律风险与防范：
- 用人单位在解除劳动合同前，应确保所有程序都符合法律规定，避免违法解除劳动合同的风险。
- 建议用人单位在调岗或解除劳动合同前，咨询专业律师或法律顾问的意见，以确保决策的合法性和合理性。
建议：
- 对于用人单位而言，在面对员工无法胜任工作的情况时，应首先尝试通过培训或调岗等方式来解决问题，而不是直接解除劳动合同。
- 如果调岗后员工仍无法胜任工作，用人单位应确保有充分的证据来支持其解除劳动合同的决定，并遵循严格的法律程序。
- 对于员工而言，如果收到调岗通知或面临解除劳动合同的情况，应及时咨询专业律师或法律顾问的意见，以维护自己的合法权益。
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