结论：在员工不能胜任工作，公司通知调岗后员工不接受并继续在原岗位工作的情况下，公司不能直接解除劳动合同，但可以依据《劳动合同法》的相关规定，在满足一定条件后解除劳动合同。

详细分析：

1. 法律依据：

   • 根据《劳动合同法》第四十条第二项规定：“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。”

2. 操作流程与要点：

   • 证明不能胜任工作：公司首先需要证明员工不能胜任当前的工作。这通常通过绩效考核、工作评估或其他客观标准来体现。公司应保留相关证据，如考核记录、评估报告等，以证明员工确实不能胜任工作。
   • 调岗或培训：在证明员工不能胜任工作后，公司应提供调岗或培训的机会。调岗应合理，与员工的能力和职业发展相关；培训应针对员工不能胜任工作的方面进行，旨在提升员工的工作能力。
   • 再次评估：如果员工接受调岗或培训后，公司应再次评估员工的工作表现。如果员工仍然不能胜任工作，公司才有权解除劳动合同。
   • 提前通知或支付代通知金：在决定解除劳动合同前，公司应提前三十日以书面形式通知员工本人，或者额外支付员工一个月工资作为代通知金。

3. 员工不接受调岗的处理：

   • 如果员工不接受调岗并继续在原岗位工作，公司不能直接解除劳动合同。因为此时尚未满足《劳动合同法》第四十条第二项规定的“经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作”的条件。
   • 公司应继续与员工沟通，解释调岗的必要性和合理性，尝试说服员工接受调岗。如果员工仍然拒绝，公司可以考虑提供培训或其他形式的帮助，以提升员工的工作能力。

4. 违法解除的后果：

   • 如果公司未满足上述条件而直接解除劳动合同，可能构成违法解除。根据《劳动合同法》的相关规定，员工有权要求公司继续履行劳动合同或者支付违法解除劳动合同的赔偿金。

建议：

• 完善证据收集：公司应确保在解除劳动合同前收集充分的证据，证明员工不能胜任工作、调岗或培训的合理性以及员工仍然不能胜任工作的事实。
• 合法合规操作：公司在解除劳动合同前应确保所有操作都符合《劳动合同法》的规定，避免违法解除的风险。
• 积极沟通协商：在处理此类纠纷时，公司应积极与员工沟通协商，尝试通过友好方式解决问题，减少不必要的法律纠纷。

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