劳动者不同意调岗时，用人单位一般不可以直接解除劳动合同，否则可能构成违法解除。以下是对此问题的详细分析：
一、调岗的合法性与协商原则
根据《劳动合同法》的相关规定，劳动合同的变更（包括调岗）应经用人单位与劳动者协商一致，并采用书面形式。这意味着调岗是对原劳动合同内容的变更，必须双方同意才能生效。若劳动者不同意调岗，而用人单位单方面解除劳动合同，通常不符合法定解除情形，将构成违法解除。
二、合法解除的特殊情况
尽管原则上需要协商一致，但在某些特殊情况下，用人单位可以依法解除劳动合同：
劳动者不能胜任工作：
- 用人单位需有充分证据证明劳动者不能胜任当前岗位。
- 经过培训或调整工作岗位后，劳动者仍不能胜任。
- 用人单位需提前三十日以书面形式通知劳动者本人或额外支付一个月工资后，方可解除劳动合同。
- 在此情况下，用人单位需承担严格的举证责任，包括证明不能胜任的具体标准、依据及已履行的培训或调岗程序。
客观情况发生重大变化：
- 劳动合同订立时的客观情况（如企业迁移、被兼并、资产转移等）发生重大变化，导致合同无法履行。
- 经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议。
- 用人单位需履行法定程序（提前三十日以书面形式通知或额外支付一个月工资）后，方可解除劳动合同。
- “客观情况发生重大变化”的认定较为严格，用人单位需提供充分证据和合理解释。
三、违法解除的后果
若用人单位在劳动者不同意调岗且不符合法定解除情形下解除劳动合同，将面临以下后果：
- 劳动者有权要求用人单位继续履行劳动合同。
- 若劳动者不要求继续履行或劳动合同已无法继续履行，用人单位需按经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
- 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。
四、特殊情况下的调岗约定
- 如果双方在劳动合同中明确约定了用人单位有权根据经营需要调整劳动者的工作岗位，并且这种调整是合理且合法的，劳动者可能需要遵守这一约定。但即便如此，用人单位在调岗时也应尽量与劳动者进行沟通和协商，以减少纠纷并确保调整的合法性。
五、实践建议
- 劳动者：面对用人单位的调岗要求，劳动者应首先了解自己的劳动合同内容，明确是否有关于调岗的约定。若不同意调岗，应与用人单位进行充分沟通，表达自己的意愿和理由。若用人单位单方面解除劳动合同，劳动者可以依法维护自己的权益，如要求继续履行合同或获得赔偿金。
- 用人单位：在考虑调岗时，用人单位应充分评估调岗的合理性，并与劳动者进行充分沟通协商。确保调岗过程遵循公司内部规章制度和法定程序，避免侵犯劳动者合法权益。在解除劳动合同时，务必确保解除理由的合法性，并按照法律规定支付相应的经济补偿或赔偿金。
综上所述，劳动者不同意调岗时，用人单位应谨慎处理，遵循法律规定和合同约定，与劳动者进行充分沟通和协商，以避免不必要的法律风险和纠纷。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。