结论前置：调岗后仍不能胜任工作被辞退，是否有赔偿取决于调岗的合法性、合理性以及用人单位是否遵循了法定程序。若调岗合法合理且程序正当，用人单位一般需支付经济补偿金；若调岗不合法或程序不当，则可能构成违法解除，用人单位需支付赔偿金。
一、调岗合法合理且程序正当的情况
调岗的合法性与合理性：
- 用人单位的调岗决定需基于业务需要、员工能力匹配度等因素，确保调岗的合理性。例如，将一名销售员工调至市场部门，若该员工具备市场相关知识或潜力，且调岗后薪资、职位等未受不合理降低，则可视为合理调岗。
- 调岗应避免具有侮辱性或惩罚性，确保员工的尊严不受侵犯。
法定程序的履行：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条，用人单位在调岗后，若员工仍不能胜任工作，需提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，方可解除劳动合同。
- 用人单位需提供充分证据证明员工不能胜任新岗位，如工作成果记录、绩效考核结果、客户投诉等，且已对员工进行了必要的培训或再次调岗，但员工仍不能胜任。
经济补偿金的支付：
- 在此情况下，用人单位需支付经济补偿金。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。
- 若员工月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
二、调岗不合法或程序不当的情况
调岗的不合法性与不合理性：
- 若用人单位的调岗决定缺乏合理性，如将员工调至与其专业、经验完全不符的岗位，且未提供必要的培训和支持，导致员工无法胜任，则可能构成违法调岗。
- 调岗若涉及薪资待遇大幅降低，且未经员工同意，也可能被视为不合法调岗。
未履行法定程序：
- 用人单位未按照法律规定提前通知员工或额外支付工资，也未对不能胜任的员工进行培训或再次调岗，就直接解除劳动合同，构成违法解除。
赔偿金的支付：
- 在此情况下，用人单位需向员工支付赔偿金，即二倍的经济补偿金。赔偿金的计算方式与经济补偿金相同，但数额为经济补偿金的两倍。
三、特殊情况与注意事项
劳动合同与内部规定的约定：
- 若劳动合同或公司内部规定对调岗、辞退及赔偿等事项有具体约定，且该约定不违反法律法规的强制性规定，则应优先适用约定。
证据的收集与保存：
- 用人单位在调岗、辞退过程中应重视证据的收集与保存，如调岗通知、培训记录、绩效考核结果等，以证明调岗的合法性与合理性以及辞退的正当性。
员工的维权途径：
- 若员工认为用人单位的调岗或辞退行为违法，可通过劳动仲裁或诉讼等途径维护自身权益。在此过程中，员工应提供充分证据证明用人单位的违法行为。
总结与建议：调岗后仍不能胜任工作被辞退的赔偿问题涉及多个法律环节，用人单位需严格遵守法律规定，确保调岗的合法性与合理性以及程序的正当性。对于员工而言，若遭遇不合理调岗或违法解除，应及时咨询并向我提问，以维护自身权益。