结论前置：员工经培训或调岗后仍不胜任工作，用人单位解除劳动合同的，需要支付经济补偿；若用人单位未依法履行程序或存在其他违法行为，员工还有权主张赔偿金。以下是具体分析：

一、经济补偿的法律依据与条件

根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条和第四十六条的规定，用人单位以“不能胜任工作”为由解除劳动合同，需满足以下条件：

1. 程序合法性：

   • 员工被证明不能胜任原工作（需有明确的考核标准及未达标的证据）；
   • 用人单位已对员工进行培训或调整工作岗位；
   • 培训或调岗后，员工仍不能胜任工作；
   • 用人单位提前30日书面通知员工解除劳动合同，或额外支付1个月工资（代通知金）。

2. 经济补偿标准：

   • 按员工在本单位工作的年限计算，每满1年支付1个月工资；
   • 6个月以上不满1年的，按1年计算；
   • 不满6个月的，支付半个月工资；
   • 月工资为劳动合同解除前12个月的平均工资，且无最高限额限制（除非员工月工资高于当地社平工资3倍，此时按社平工资3倍支付，且年限最高不超过12年）。

示例：
员工A在公司工作3年6个月，月工资为1万元，解除劳动合同前12个月平均工资为1.2万元。
经济补偿 = 4个月 × 1.2万元 = 4.8万元。

二、用人单位的义务与风险

1. 举证责任：
   用人单位需提供充分证据证明员工“不能胜任工作”，包括：

   • 明确的岗位职责和考核标准；
   • 员工未达标的具体记录（如业绩数据、工作失误证明）；
   • 培训或调岗的记录（如培训内容、调岗通知）；
   • 再次考核仍不胜任的证据。

2. 违法解除的后果：
   若用人单位未履行上述程序（如未培训、未调岗、未提前通知），直接解除劳动合同，可能构成违法解除。此时员工有权要求：

   • 继续履行劳动合同；或
   • 支付赔偿金（标准为经济补偿的2倍）。

示例：
员工B因“不能胜任工作”被直接辞退，未经过培训或调岗程序。若B月工资为1万元，工作2年，则赔偿金 = 2个月 × 1万元 × 2 = 4万元。

三、员工的应对建议

1. 要求用人单位举证：
   若被辞退，员工可要求用人单位提供“不能胜任工作”的证据，以及培训或调岗的记录。若用人单位无法提供，其解除行为可能违法。

2. 关注程序合法性：
   检查用人单位是否提前30日通知或支付代通知金，是否支付经济补偿。若未履行，可主张赔偿金。

3. 协商或仲裁：
   若与用人单位协商无果，可向劳动仲裁委员会申请仲裁，主张经济补偿或赔偿金。

四、特殊情形提示

• 医疗期或女职工“三期”：
  若员工处于医疗期、孕期、产期或哺乳期，用人单位不得以“不能胜任工作”为由解除劳动合同，否则构成违法解除。

• 客观情况重大变化：
  若劳动合同因客观情况（如企业搬迁、破产）无法履行，且双方未就变更合同达成一致，用人单位解除劳动合同也需支付经济补偿，但程序与“不能胜任工作”不同。

总结：员工经培训或调岗后仍不胜任工作，用人单位解除劳动合同需支付经济补偿，但必须严格履行法定程序。若程序违法，员工可主张更高赔偿。如有疑问，可直接向我咨询具体操作细节。