结论：调岗后签订了新劳动合同但无法胜任工作而辞职，是否有经济补偿需分情况讨论，主要取决于调岗的合法性、合理性以及用人单位是否存在过错。以下是具体分析：

1. 调岗合法合理，且劳动者主动辞职

• 无经济补偿：如果用人单位的调岗行为合法（如基于生产经营需要、合同约定或法定情形）、合理（如调岗后薪资、职级未明显降低，且劳动者具备胜任能力），且劳动者因自身原因无法胜任新岗位而主动辞职，一般无法获得经济补偿。
• 法律依据：根据《劳动合同法》第46条，经济补偿的支付需以“用人单位存在过错”或“双方协商一致”为前提，单纯劳动者因个人能力辞职不符合补偿条件。

2. 调岗不合法或不合理，劳动者被迫辞职

• 可主张经济补偿：若调岗行为违法（如恶意调岗、侮辱性调岗）或不合理（如大幅降薪、调离核心岗位），且用人单位未提供必要培训或调整岗位，劳动者以“未提供劳动条件”或“未足额支付劳动报酬”为由被迫辞职，可要求用人单位支付经济补偿。
• 补偿标准：按劳动者在本单位工作年限，每满1年支付1个月工资（N）。
• 操作建议：
  1. 收集调岗不合法/不合理的证据（如调岗通知、薪资变化记录、沟通记录等）；
  2. 向用人单位书面提出异议，明确拒绝调岗并要求恢复原岗位；
  3. 若用人单位拒绝，可依据《劳动合同法》第38条以“被迫解除劳动合同”为由通知离职，并主张经济补偿。

3. 用人单位未履行培训或调整义务

• 可主张补偿或赔偿：若调岗后劳动者无法胜任，但用人单位未根据《劳动合同法》第40条提供培训或调整岗位，直接解除合同或逼迫辞职，劳动者可主张违法解除赔偿金（2N）或要求继续履行合同。
• 例外情形：若劳动者因自身疾病、伤残等客观原因无法胜任，且用人单位已尽到合理义务，则可能不涉及补偿。

行动建议

1. 核实调岗合法性：检查劳动合同、公司规章制度是否约定调岗条款，或调岗是否基于生产经营需要；
2. 固定证据：保存调岗通知、薪资变化、工作考核记录、沟通邮件等材料；
3. 协商或投诉：优先与用人单位协商，若协商无果可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁；
4. 谨慎辞职：避免因个人原因主动辞职导致丧失补偿资格，建议以“被迫解除”为由通知离职。

提示：劳动争议案件细节决定成败，若涉及复杂情形（如调岗与解除合同关联、补偿计算争议等），建议直接向我咨询，我会结合具体证据和地区司法实践为您制定方案。