针对您提出的“调岗后不能胜任新岗位是否可以要求补偿”的问题，这确实是一个涉及劳动者权益保护的重要议题。以下是我为您提供的详细解答：

一、核心结论

调岗后不能胜任新岗位，劳动者在特定条件下确实可以要求用人单位支付经济补偿。但具体能否获得补偿，需结合调岗的合理性、法定程序的履行情况以及劳动合同的具体约定来综合判断。

二、调岗合理性的考量

1. 调岗原因：用人单位的调岗决定应基于合理的业务需要或员工能力匹配度等因素，而非出于惩罚或恶意。例如，因公司组织架构调整或业务发展需要而进行的调岗，通常被认为是合理的。

2. 调岗程序：调岗应经过双方协商一致或符合用人单位的规章制度。用人单位单方面强制调岗，且未与劳动者进行充分沟通，可能构成违法调岗。

3. 调岗结果：新岗位应与原岗位具有一定的关联性，或劳动者具备胜任新岗位的基本能力。若新岗位与原岗位差异过大，导致劳动者无法胜任，则调岗的合理性可能受到质疑。

三、法定程序的履行

根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，若劳动者不能胜任新岗位，用人单位需履行以下法定程序：

1. 提供培训或调整岗位：用人单位应为不能胜任新岗位的劳动者提供必要的培训，或调整至其他适合的工作岗位。

2. 提前通知或额外支付工资：若经培训或调整岗位后，劳动者仍不能胜任，用人单位需提前三十日以书面形式通知劳动者本人，或者额外支付劳动者一个月工资后，方可解除劳动合同。

3. 支付经济补偿：在依法解除劳动合同的情况下，用人单位应向劳动者支付经济补偿。经济补偿的计算标准通常按照劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。

四、违法解除劳动合同的情形

若用人单位存在以下行为，则构成违法解除劳动合同，需向劳动者支付赔偿金（二倍的经济补偿金）：

1. 调岗不合理：如将劳动者调至与其专业、经验完全不符的岗位，且未提供必要的培训和支持。

2. 未履行法定程序：未按照法律规定提前通知劳动者或额外支付工资，也未对不能胜任的劳动者进行培训或再次调岗，就直接解除劳动合同。

3. 单方面强行调岗：未经与劳动者协商一致，单方面强行调岗，特别是当调岗涉及薪资待遇大幅降低时。

五、操作建议

1. 劳动者角度：

   • 在面临调岗时，仔细评估新岗位的要求和自身的能力，谨慎决定是否接受调岗。
   • 若接受调岗后无法胜任，及时与用人单位沟通，寻求培训或调整岗位的机会。
   • 若用人单位违法调岗或解除劳动合同，保留相关证据，及时申请劳动仲裁或提起诉讼以维护自身权益。

2. 用人单位角度：

   • 在调岗前与劳动者进行充分沟通并达成一致，确保调岗的合理性。
   • 严格遵循法定程序，避免违法解除劳动合同的风险。
   • 为不能胜任新岗位的劳动者提供必要的培训和支持，或调整至其他适合的工作岗位。

综上所述，调岗后不能胜任新岗位是否可以要求补偿，需结合具体情况来判断。希望以上解答能对您有所帮助。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时咨询。