医疗期结束调岗不能胜任工作辞退是否需要赔偿，这主要取决于用人单位的辞退行为是否符合法定程序和条件。以下是对此问题的详细分析：
一、合法辞退的情况
法定程序：
- 根据《劳动合同法》的相关规定，员工医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作时，用人单位应提前三十日以书面形式通知员工本人或额外支付一个月工资后，方可解除劳动合同。
- 若用人单位按照上述法定程序进行辞退，且能提供充分证据证明员工不能从事原工作及新安排的工作（如劳动能力鉴定结果、新岗位培训记录等），则属于合法解除劳动合同。
经济补偿：
- 在合法辞退的情况下，用人单位需要向员工支付经济补偿。经济补偿的计算依据是劳动者在本单位的工作年限，具体为：每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，则支付半个月工资。
- 这里的“月工资”指的是劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。若劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，且支付年限最高不超过十二年。
计算公式：
- 经济补偿 = 工作年限 × 月工资（或三倍月工资上限）
- 其中，工作年限：每满一年算1个月，六个月以上不满一年算1个月，不满六个月算0.5个月；
- 月工资：劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资；
- 三倍月工资上限：若月工资高于当地上年度职工月平均工资三倍，则按三倍计算，且年限最高不超过12年。
二、违法辞退的情况
法定程序缺失：
- 若用人单位未履行提前三十日书面通知或额外支付一个月工资的法定程序，直接辞退员工，则构成违法解除劳动合同。
证据不足：
- 若用人单位无法提供充分证据证明员工不能从事原工作及新安排的工作，仅凭主观判断就辞退员工，也属于违法辞退。
赔偿金：
- 在违法辞退的情况下，用人单位需要按照经济补偿标准的二倍向员工支付赔偿金。
计算公式：
- 赔偿金 = 2 × 经济补偿 = 2 × (工作年限 × 月工资（或三倍月工资上限）)
三、特殊情况与注意事项
员工过错：
- 若员工存在严重违反公司规章制度、严重失职给公司造成重大损害等法定过错情形，用人单位依法辞退员工，无需支付经济补偿或赔偿金。但这种情况与医疗期结束调岗不能胜任工作无直接关联，需根据具体情况判断。
医疗期内的调岗：
- 在医疗期内，用人单位通常不得单方面调动员工的工作岗位。确需调岗时，应与员工协商一致，并采用书面形式变更劳动合同。若用人单位在医疗期内单方面调岗，且以此为由辞退员工，可能构成违法辞退。
咨询与举证：
- 在处理此类问题时，建议用人单位和员工都咨询专业律师或法律顾问，以确保合法合规。同时，用人单位应保留好相关证据（如劳动能力鉴定结果、新岗位培训记录、书面通知等），以便在发生争议时举证。
总结：医疗期结束调岗不能胜任工作辞退是否需要赔偿，主要取决于用人单位的辞退行为是否符合法定程序和条件。若合法辞退，则需支付经济补偿；若违法辞退，则需支付赔偿金。在处理此类问题时，建议双方都咨询专业律师或法律顾问，以确保合法合规并维护自身权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。