结论前置：员工生病时，领导劝其离职的行为是否合法，需根据具体情况判断，一般情况下不合法，但在特定条件下可能合法。以下从不同角度详细分析：

1. 员工生病期间的法定保护

根据《劳动合同法》第四十二条，员工在医疗期、孕期、产期、哺乳期等特定期间内，用人单位不得以“不能胜任工作”“客观情况发生重大变化”等理由解除劳动合同。若员工处于法定医疗期内（根据工龄和病假时长确定，一般为3-24个月），领导劝离职属于违法解除，员工可主张继续履行合同或要求赔偿金（2N，N为工作年限对应的月工资）。

举例：
员工A工作5年，因病需休6个月医疗期。若领导在医疗期内劝其离职，A可拒绝并要求继续工作；若单位强行解除，A可申请劳动仲裁，要求支付10个月工资的赔偿金（2×5）。

2. 领导劝离职的“合法”情形

若员工生病后出现以下情况，领导劝离职可能被认定为合法：

• 员工主动提出离职：若员工因病情严重自愿离职，需签署书面离职协议，单位无需支付经济补偿。
  
• 员工医疗期满后仍无法工作：根据《劳动合同法》第四十条，若员工医疗期满后不能从事原工作，也不能从事单位另行安排的工作，单位可提前30日书面通知或支付1个月工资（代通知金）后解除合同，但需支付经济补偿（N）。
  
• 员工存在严重过错：如员工因病旷工、违反单位规章制度等，单位可依据《劳动合同法》第三十九条解除合同，无需支付补偿。

举例：
员工B医疗期满后，经劳动能力鉴定为完全丧失劳动能力，单位无法安排其他岗位，此时劝离职需支付经济补偿；若B医疗期内严重违反考勤制度，单位可直接解除合同。

3. 领导劝离职的“风险点”

即使员工生病情况不符合法定保护条件，领导劝离职仍需注意以下风险：

• 诱导性离职：若领导通过威胁、降薪、孤立等方式迫使员工离职，可能构成“违法解除”，员工可主张赔偿金。
  
• 未履行法定程序：如未提前通知、未支付经济补偿等，单位可能面临行政处罚或员工索赔。
  
• 证据留存：员工需保留劝离职的录音、聊天记录等证据，以证明单位存在违法行为。

4. 员工应对建议

• 明确拒绝：若员工希望继续工作，可书面回复单位“拒绝离职，要求依法履行合同”。
  
• 协商解决：若病情严重无法继续工作，可与单位协商离职补偿（如争取2N赔偿金或额外医疗补助）。
  
• 申请劳动仲裁：若单位违法解除，员工可在1年内申请仲裁，主张继续履行合同或赔偿金。

总结：员工生病时，领导劝离职的合法性取决于员工是否处于医疗期、是否自愿离职、是否存在过错等因素。建议员工根据自身情况判断，必要时保留证据并寻求法律帮助。如有进一步疑问，可直接向我咨询劳动纠纷相关问题。