结论：试用期员工每天迟到但未构成旷工，是否构成不符合录用条件，需结合用人单位的规章制度、录用条件的具体内容以及迟到行为的严重性来综合判断。
分析如下：
录用条件的明确性：
- 用人单位在招聘时，应明确告知应聘者具体的录用条件，这些条件可以包括学历、工作经历、技能水平，以及工作态度、职业道德等。其中，工作态度往往通过考勤制度来体现。
- 如果用人单位的录用条件中明确规定了迟到行为的处理标准，比如“连续迟到X次或累计迟到X次视为不符合录用条件”，那么员工每天迟到就可能直接构成不符合录用条件。
规章制度的具体内容：
- 用人单位应制定完善的规章制度，明确考勤管理的具体要求，包括迟到、早退、旷工的定义及处理方式。
- 如果规章制度中规定了迟到行为的处罚措施，但并未直接将其与录用条件挂钩，那么员工每天迟到可能不会直接导致不符合录用条件的认定，但可能面临其他处罚，如警告、罚款等。
迟到行为的严重性：
- 迟到行为的严重性也是判断其是否构成不符合录用条件的重要因素。如果员工每天迟到的时间很短，且未对工作造成实质性影响，那么可能不足以构成不符合录用条件。
- 然而，如果员工每天迟到的时间较长，或者迟到行为频繁发生，严重影响了工作效率和团队氛围，那么用人单位可能认为该员工的工作态度不端正，从而认定其不符合录用条件。
证据收集与合法性要求：
- 用人单位在以员工不符合录用条件为由解除劳动合同前，必须确保有充分的证据证明员工确实存在迟到行为，并且这些证据应当在试用期内取得。
- 证据的收集应合法、合规，避免侵犯员工的合法权益。例如，用人单位可以通过考勤记录、监控录像等方式收集证据。
法律建议：
对于用人单位：
- 明确录用条件，并在招聘时向应聘者充分告知。
- 制定完善的规章制度，明确考勤管理的具体要求及处理方式。
- 在试用期内加强考勤管理，及时收集并保存相关证据。
- 在解除劳动合同前，确保有充分的证据证明员工不符合录用条件，并遵循合法、合规的程序。
对于员工：
- 遵守用人单位的规章制度，按时上下班，避免迟到行为。
- 如果因特殊原因需要迟到，应及时向用人单位请假并说明原因。
- 如果对用人单位的处罚决定有异议，可以依法维护自己的合法权益。
可能后果：
- 如果用人单位能够证明员工每天迟到且构成不符合录用条件，那么用人单位有权依法解除劳动合同，且无需支付经济补偿。
- 如果用人单位无法证明员工不符合录用条件，或者解除劳动合同的程序不合法，那么员工可能要求用人单位继续履行劳动合同或支付经济补偿。
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