结论：劳务第三方员工迟到三次直接列入试用期不符合录用条件是否违法，不能一概而论，需结合具体情况判断。以下从不同角度进行分析：
录用条件的合法性与合理性
- 合法性：根据《劳动合同法》及相关规定，用人单位在招聘时应当明确录用条件，且这些条件不得违反法律法规的强制性规定，也不得存在歧视性内容。如果“迟到三次即不符合录用条件”这一规定本身合法，且已明确告知员工，那么从合法性角度看，这一规定是有效的。
- 合理性：除了合法性外，录用条件还需具备合理性。迟到三次是否足以构成“不符合录用条件”，需考虑迟到的原因、频率、对工作的影响等因素。如果迟到是由于不可抗力或特殊情况导致，且未对工作造成实质性影响，那么直接将其列为不符合录用条件可能显得过于严苛，缺乏合理性。
试用期的规定与运用
- 试用期长度：根据《劳动合同法》，试用期的长度需根据劳动合同期限确定，且有一定上限。如果试用期设置过长，或未在劳动合同中明确约定，那么用人单位在试用期内以“不符合录用条件”为由解除劳动合同可能面临法律风险。
- 解除劳动合同的程序：即使员工确实不符合录用条件，用人单位在解除劳动合同时也需遵循法定程序，如提前通知、说明理由等。如果用人单位未履行这些程序，直接解除劳动合同，可能构成违法解除。
劳务第三方员工的特殊性
- 劳务关系与劳动关系的区别：劳务第三方员工通常与劳务派遣公司建立劳动关系，而被派遣至用工单位工作。在这种情况下，用工单位对员工的直接管理权可能受到一定限制。如果用工单位直接以“不符合录用条件”为由将员工退回劳务派遣公司，需确保这一行为符合劳务派遣协议及相关法律法规的规定。
- 劳务派遣协议的内容：劳务派遣协议是劳务派遣公司与用工单位之间的重要法律文件，其中应明确双方的权利义务、员工的录用条件、退回条件等。如果协议中未明确规定“迟到三次即不符合录用条件”或类似条款，那么用工单位直接以此为由退回员工可能缺乏合同依据。
法律建议：
- 对于用人单位而言，在制定录用条件时，应确保条件的合法性与合理性，并明确告知员工。同时，在试用期内解除劳动合同时，需遵循法定程序，确保解除行为的合法性。
- 对于劳务第三方员工而言，如果认为用人单位或劳务派遣公司的行为违法或不合理，可以依法维护自己的合法权益，如向劳动监察部门投诉、申请劳动仲裁等。
可能后果：
- 如果用人单位的行为被认定为违法解除劳动合同，可能需要支付赔偿金或继续履行劳动合同等。
- 如果劳务第三方员工认为自己的权益受到侵害，可以通过法律途径寻求救济，如申请劳动仲裁或提起诉讼等。
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