试用期迟到3次就不符合录用条件合理吗? 北上广深-王晶律师

试用期迟到3次就不符合录用条件合理吗? 北上广深-王晶律师｜法行宝

2025-03-31 劳动纠纷

试用期迟到3次就不符合录用条件，其合理性取决于具体的录用条件和公司规章制度。以下是详细分析：

一. 录用条件的具体化与合理性

明确约定：如果公司在招聘时已经明确将“遵守公司考勤制度”作为录用条件之一，并且在劳动合同或员工手册中明确规定了迟到次数超过一定数量（例如3次）即视为不符合录用条件，那么在这种情况下，迟到3次以上可以被视为不符合录用条件。
合理性与合法性：公司设定的录用条件应当合理、合法，并且具有可操作性。将迟到3次作为不符合录用条件的标准，需要确保这一标准不会过于严苛，且符合行业惯例和公司的实际需求。例如，如果公司所在行业普遍对考勤有严格要求，且公司因业务特性需要员工准时到岗，那么这样的规定可能是合理的。

二. 证据支持与程序合规

证据支持：用人单位需要提供充分的证据证明员工确实存在迟到行为，并且这些迟到行为已经影响到其工作表现或团队协作。此外，公司还需要证明在试用期内已经对员工进行了提醒或警告，但员工仍未改正。
程序合规：在解除劳动合同时，公司应遵循法定程序，确保解除决定符合法律规定，避免因程序不当而引发劳动争议。

三. 法律依据

根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第一项，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。
同时，根据该法第二十一条，用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。

四. 案例评析

以郭某案为例，郭某在试用期内多次迟到，且在公司提醒后仍未改正。最终，公司以其不符合录用条件为由解除了劳动合同。该案例表明，如果公司在招聘时已经明确规定了迟到次数与录用条件的关系，并且能够提供充分的证据支持其解除决定，那么以迟到为由解除试用期员工的劳动合同是可能被支持的。

我的观点：试用期迟到3次就不符合录用条件，其合理性需要综合考虑公司的具体规章制度、行业惯例以及员工的迟到行为是否确实影响到了工作。如果公司能够证明其规定的合理性，并且遵循了法定程序，那么这样的规定是有可能被支持的。但同时，公司也应当确保规定的合理性，避免过于严苛，以维护员工的合法权益。如有进一步需要，您可以继续咨询我。

试用期迟到三次被认定为不符合录用条件是否合理，需分情况讨论：若用人单位规章制度或劳动合同中有明确规定：用人单位需有明确且合法制定的规章制度，其中应明确规定试用期内迟到的处理办法及后果，比如迟到三次即视为不符合录用条件。该规章制度需经过民主程序制定，并向劳动者公示，确保劳动者知晓并同意。劳动合同中也应包含关于试用期考核及违纪处理的相关约定，明确将迟到若干次作为不符合试用期录用条件或严重违反劳动纪律的情形。在此情况下，若用人单位能证明劳动者知晓并同意这些规定，且迟到行为确实违反了规定，那么以迟到三次为由认定劳动者不符合录用条件，进而辞退劳动者，可能是合理的。但用人单位仍需考虑迟到的具体情节，如迟到的时间长短、是否对工作造成严重影响等，以及是否给予了劳动者改正的机会。若用人单位规章制度或劳动合同中无明确规定：若用人单位没有明确的规章制度或劳动合同约定，仅凭主观判断认为劳动者迟到三次就不符合录用条件，那么这种认定可能是不合理的。因为用人单位需要依据客观、明确的标准来评估劳动者是否符合录用条件，而不能仅凭主观臆断。从法律角度分析：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。但这一条款的适用前提是用人单位能够证明劳动者确实不符合录用条件，且辞退行为符合法律法规和规章制度的规定。若用人单位无法证明劳动者不符合录用条件，或者辞退行为违反了法律法规和规章制度，那么用人单位的辞退行为可能构成违法辞退，需要承担相应的法律责任。给劳动者的建议：要求说明理由：若被用人单位以迟到三次为由辞退，劳动者有权要求用人单位出具书面的辞退通知，并详细说明辞退的具体原因和依据。协商解决：劳动者可尝试与用人单位进行协商，说明迟到的具体情况，争取理解，并探讨继续留在公司工作的可能性。若协商一致，双方可签订相关协议明确权利义务。劳动仲裁与诉讼：如劳动者认为用人单位的辞退行为违法，可在一年内申请劳动仲裁。在仲裁过程中，劳动者需提供劳动关系证据及证明自己迟到情况不足以导致辞退的相关证据。若仲裁认定用人单位辞退违法，劳动者可获得恢复劳动关系或相应赔偿金（一般为半个月工资标准）。如对仲裁结果不满，劳动者还可提起诉讼进一步维护自己的合法权益。给用人单位的建议：完善规章制度：用人单位应制定明确、合法的规章制度，明确规定试用期内迟到的处理办法及后果，并确保这些规定经过民主程序制定，向劳动者公示。合理评估：在辞退劳动者前，用人单位应合理评估劳动者的迟到行为是否确实违反了规章制度或劳动合同约定，以及是否对工作造成了严重影响。同时，应给予劳动者改正的机会，如警告、提醒或培训教育等。依法辞退：若用人单位决定辞退劳动者，应确保辞退行为符合法律法规和规章制度的规定，避免构成违法辞退。总之，试用期迟到三次被认定为不符合录用条件是否合理，需根据用人单位的规章制度、劳动合同约定以及相关法律法规的规定来综合判断。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

试用期迟到三次是否可以认定员工不符合录用条件并开除，需根据具体情况综合判断，不能一概而论。以下从不同角度为你详细分析：合法性角度规章制度与劳动合同约定用人单位需有明确且合法制定的规章制度，其中应明确规定试用期内迟到的处理办法及后果，比如迟到几次属于不符合录用条件。该规章制度需经过民主程序制定，并向劳动者公示，确保劳动者知晓并同意。劳动合同中应包含关于试用期考核及违纪处理的相关约定，明确将迟到若干次作为不符合试用期录用条件或严重违反劳动纪律的情形。若用人单位同时具备上述两点，且能证明劳动者知晓并同意这些规定，那么以迟到三次为由辞退劳动者可能具有合法性。法律法规依据根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。所以，用人单位需确保辞退行为符合这一法律规定，即能够证明劳动者在试用期内的表现不符合录用条件。合理性角度迟到情节考量即便有明确的规章制度或劳动合同约定，用人单位也需考虑迟到的具体情节。例如，迟到的时间长短、是否对工作造成严重影响等。若迟到仅为轻微的、偶尔的几分钟，且未对工作造成实质影响，用人单位直接辞退可能有失合理性。补救措施采取在辞退之前，用人单位应给予员工警告、提醒或培训教育等机会来改正迟到问题。若未采取任何补救措施就直接辞退，可能被认为是不合理的处理方式。实际案例与司法实践角度案例一：某员工因迟到3次被公司辞退，但劳动仲裁委员会和法院均认为，公司未能提供充分证据证明其规章制度中关于迟到3次即可辞退的规定已向员工公示或告知，因此判定公司违法解除劳动合同。案例二：另一案例中，虽然公司规章制度规定了迟到3次可辞退，但法院认为，公司未考虑员工迟到的具体原因（如交通拥堵、突发疾病等），也未给予员工改正的机会，直接解除劳动合同显失公平，因此也判定了公司违法。员工权利及应对措施要求说明理由：员工有权要求用人单位出具书面的辞退通知，并详细说明辞退的具体原因和依据。协商解决：员工可尝试与用人单位进行协商，说明迟到的具体情况，争取理解，并探讨继续留在公司工作的可能性。若协商一致，双方可签订相关协议明确权利义务。劳动仲裁与诉讼：如员工认为用人单位的辞退行为违法，可在一年内申请劳动仲裁。在仲裁过程中，员工需提供劳动关系证据及证明自己迟到情况不足以导致辞退的相关证据。若仲裁认定用人单位辞退违法，员工可获得恢复劳动关系或相应赔偿金（一般为半个月工资标准）。如对仲裁结果不满，员工还可提起诉讼进一步维护自己的合法权益。经济补偿问题合法辞退无补偿：若用人单位能证明劳动者在试用期内不符合录用条件且辞退行为合法，则无需支付经济补偿。非法辞退需赔偿：若用人单位无法证明劳动者不符合录用条件或辞退行为违法，则需按照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。综上所述，试用期迟到三次被辞退的合法性需根据具体情况综合判断。用人单位应严格遵守法律法规和规章制度，确保辞退行为的合法性与合理性；而员工也应了解自己的权益和义务，在遭遇不公正对待时及时采取应对措施维护自己的合法权益。如果你还有其他疑问，欢迎随时向我咨询。

针对您提出的“试用期迟到五次被列入不符合录用条件是否合法”的问题，这确实是一个涉及劳动法规定和用人单位规章制度的具体情境。以下是我为您提供的详细解答：首先，我们需要明确的是，试用期是用人单位和劳动者相互了解、选择的过程。在这个过程中，用人单位有权根据事先明确的录用条件对劳动者进行考核。如果劳动者在试用期内被证明不符合录用条件，用人单位是有权解除劳动合同的，这是《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条明确规定的。接下来，我们具体分析您的情况。迟到五次是否构成“不符合录用条件”，这取决于几个关键因素：用人单位是否事先明确了录用条件：这包括是否明确规定了考勤制度，以及迟到多少次会被视为不符合录用条件。如果用人单位在招聘时或入职时已经明确告知了这些条件，并且劳动者也表示同意，那么这些条件就是有效的。迟到行为的严重性：虽然迟到五次听起来可能不算特别多，但如果这五次迟到已经严重影响了用人单位的正常运营秩序，或者违反了用人单位事先明确的考勤制度，那么用人单位有权将其视为不符合录用条件。用人单位是否提供了充分的证据：如果用人单位以“不符合录用条件”为由解除劳动合同，它需要提供充分的证据来证明这一点。这包括考勤记录、迟到通知、警告信等。现在，我们结合您提供的参考信息来进一步分析。在宁波市中级人民法院审结的案例中，劳动者在试用期内多次迟到，且迟到次数占实际上班日近半数，公司曾针对其迟到行为扣减过考勤工资，并作出提醒和警示。最终，法院认为劳动者的行为违反了基本的劳动纪律，公司据此解除劳动合同是合法的。回到您的问题，如果用人单位事先已经明确了考勤制度和不符合录用条件的标准，并且您确实在试用期内迟到了五次，且这五次迟到已经违反了用人单位的规章制度或影响了正常运营秩序，那么用人单位将您列入不符合录用条件并解除劳动合同，在法律上是站得住脚的。建议：如果您认为用人单位的解除行为不合法，您可以要求用人单位提供充分的证据来证明您不符合录用条件。同时，您也可以保留好相关的证据材料，如劳动合同、辞退通知书、考勤记录等，以便在必要时通过劳动仲裁来维护自己的合法权益。无论结果如何，都建议您在未来的工作中严格遵守用人单位的规章制度，以良好的工作态度和敬业精神做好本职工作。希望以上解答能够对您有所帮助。如果您还有其他问题或需要进一步的法律建议，请随时告诉我。

关于试用期迟到三次被辞退是否合法的问题，结论需分情况讨论：若用人单位规章制度合法且明确约定，可能合法根据《劳动合同法》第三十九条，用人单位可因劳动者“严重违反规章制度”或“不符合录用条件”解除合同。若公司规章制度明确规定“试用期累计迟到三次属于严重违纪或不符合录用条件”，且该制度：程序合法：经民主程序制定（如职工代表大会讨论）并公示或告知劳动者；内容合理：迟到次数与岗位性质、工作影响程度匹配（如对考勤要求严格的岗位更易被认可）。示例：某公司《员工手册》规定“试用期累计迟到3次视为不符合录用条件”，经工会讨论通过并公示，员工签字确认后，公司以此辞退可能合法。若规章制度不合法或未约定，则可能违法无制度依据：公司未制定相关规章制度，或制度未明确迟到三次的后果；程序瑕疵：制度未经民主程序制定或未公示；内容显失公平：如对迟到处理过于严苛（如未考虑交通意外等不可抗力）。后果：公司可能构成违法解除，需支付赔偿金（标准为经济补偿的2倍，即半个月工资×2）。即使制度合法，也需考虑合理性迟到情节：若迟到时间短（如每次5分钟内）、未影响工作（如未耽误会议或生产），直接辞退可能被认定为不合理；补救措施：公司应先警告、培训或调岗，而非直接辞退。未履行前置程序可能被认定为违法。示例：员工虽迟到3次，但每次均提前沟通且未影响工作，公司未警告直接辞退，可能被判违法。员工应对建议要求公司出具书面辞退通知，明确理由和依据；核查公司制度：确认制度是否经民主程序制定、是否公示、迟到条款是否合理；协商或仲裁：若公司制度违法或未履行程序，可申请劳动仲裁，主张违法解除赔偿金；仲裁需提供劳动关系证据（如劳动合同、考勤记录）及公司制度违法的证据（如未公示的制度文本）。用人单位合规建议完善制度：明确试用期考核标准（如考勤、绩效），规定“累计迟到X次视为不符合录用条件”；履行程序：制度经职工代表大会讨论，向员工公示并签字确认；留存证据：对迟到行为书面警告，保留员工签收的记录；优先协商：辞退前与员工沟通，给予改正机会，避免直接解除引发纠纷。总结：试用期迟到三次被辞退的合法性取决于公司制度是否合法、内容是否合理、程序是否完备，以及迟到行为是否实际影响工作。建议双方均保留证据，必要时通过法律途径解决争议。如有具体案情，可进一步向我咨询。

试用期规定迟到三次属于不合格不予录用且劳动者签字认可，这一做法的合法性需根据具体情况综合判断。以下是从不同角度对此问题的详细分析：合法性判断的关键因素规章制度与劳动合同的约定用人单位需有明确且合法制定的规章制度，其中应明确规定试用期内迟到的处理办法及后果，包括迟到次数与录用条件的关系。该规章制度需经过民主程序制定，并向劳动者公示。劳动合同中应包含关于试用期考核及违纪处理的相关约定，明确将迟到若干次作为不符合试用期录用条件或严重违反劳动纪律的情形。若劳动者签字认可了这些规定，则表明其知晓并同意这些条款。迟到的具体情节即便有明确的规章制度或劳动合同约定，用人单位也需考虑迟到的具体情节。例如，迟到的时间长短、是否对工作造成严重影响等。若迟到仅为轻微的、偶尔的几分钟，且未对工作造成实质影响，用人单位直接以迟到三次为由辞退劳动者可能有失合理性。用人单位的处理方式在辞退之前，用人单位应给予员工警告、提醒或培训教育等机会来改正迟到问题。若未采取任何补救措施就直接辞退，可能被认为是不合理的处理方式。法律依据根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。这一条款赋予了用人单位在试用期内考核员工是否符合录用条件的权利。合法与不合法的情形合法情形若用人单位有明确的规章制度或劳动合同约定，将迟到三次作为不符合录用条件的情形，且该规定经过民主程序制定并向劳动者公示，同时劳动者签字认可了这些规定。在此情况下，若劳动者确实在试用期内迟到了三次，且用人单位在辞退前已给予了合理的补救机会但劳动者未改正，那么用人单位以试用期不符合录用条件为由辞退劳动者是合法的。不合法情形若用人单位没有明确的规章制度或劳动合同约定，或者规章制度未经民主程序制定、未向劳动者公示，或者劳动合同中未包含相关约定，那么用人单位以迟到三次为由辞退劳动者可能是不合法的。即便有明确的规章制度或劳动合同约定，但用人单位在辞退前未给予劳动者合理的补救机会，或者迟到的情节并不严重（如仅为偶尔的、轻微的迟到），那么用人单位直接辞退劳动者也可能被认为是不合法的。劳动者应对措施若劳动者认为用人单位的辞退行为违法，可在一年内申请劳动仲裁。在仲裁过程中，劳动者需提供劳动关系证据及证明自己迟到情况不足以导致辞退的相关证据。若仲裁认定用人单位辞退违法，劳动者可获得恢复劳动关系或相应赔偿金（一般为半个月工资标准）。如对仲裁结果不满，劳动者还可提起诉讼进一步维护自己的合法权益。建议：作为劳动者，在入职时应仔细阅读并理解用人单位的规章制度和劳动合同条款，特别是关于试用期考核和违纪处理的部分。若对相关规定有疑问或不满，应及时与用人单位沟通并寻求解决方案。同时，劳动者也应遵守用人单位的规章制度和劳动纪律，按时出勤、认真工作，以展示自己的职业素养和工作态度。若有问题，可以直接向我咨询。

试用期迟到三次是否还有救，取决于公司规章制度、劳动合同的具体约定以及迟到行为的严重性和影响程度。以下是从不同角度进行的分析：公司规章制度与劳动合同规章制度：首先，需要查看公司的规章制度中关于迟到、旷工等行为的具体规定。如果规章制度中明确规定了迟到三次属于严重违反规章制度的行为，且公司有权因此解除劳动合同，那么你的情况可能较为严峻。劳动合同：其次，检查劳动合同中是否有关于试用期解除劳动合同的特别约定。如果合同中明确规定了试用期解除的条件，且你的迟到行为符合这些条件，公司同样有权解除劳动合同。迟到行为的严重性和影响程度严重性：如果迟到三次并未对公司造成重大损失或严重影响，且你能够提供合理的解释或证明（如交通堵塞、突发疾病等），公司可能会考虑给予警告或罚款等较轻的处罚，而不是直接解除劳动合同。影响程度：如果迟到行为已经对公司的工作秩序、生产效率或客户满意度等产生了负面影响，公司可能会认为你的行为不符合录用条件，从而解除劳动合同。法律建议沟通协商：首先，建议你与公司进行沟通协商，了解公司对你的迟到行为的具体看法和态度。如果公司表示愿意给予机会改正，你可以承诺今后严格遵守公司规章制度，按时上下班。查看证据：如果公司已经决定解除劳动合同，你可以要求公司出示相关证据，证明你的迟到行为已经达到了严重违反规章制度或不符合录用条件的程度。如果公司无法提供充分证据，你可以考虑通过法律途径维护自己的权益。法律救济：如果公司违法解除劳动合同，你可以根据《劳动合同法》的相关规定，要求公司支付赔偿金或继续履行劳动合同。具体来说，如果公司解除劳动合同的行为被认定为违法，你有权要求公司支付相当于二倍经济补偿标准的赔偿金。可能的法律后果合法解除：如果公司能够证明你的迟到行为已经达到了严重违反规章制度或不符合录用条件的程度，且解除劳动合同的程序合法，那么公司解除劳动合同的行为可能是合法的，你无法要求公司支付赔偿金或继续履行劳动合同。违法解除：如果公司无法证明你的迟到行为已经达到了上述程度，或者解除劳动合同的程序违法，那么公司解除劳动合同的行为可能是违法的，你有权要求公司支付赔偿金或继续履行劳动合同。总结与建议：试用期迟到三次是否还有救，并没有一个绝对的答案。它取决于公司规章制度、劳动合同的具体约定以及迟到行为的严重性和影响程度。建议你首先与公司进行沟通协商，了解公司的态度和看法。如果公司表示愿意给予机会改正，你可以珍惜这个机会，严格遵守公司规章制度。如果公司已经决定解除劳动合同，你可以考虑通过法律途径维护自己的权益。如果你有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。

核心结论：试用期3个月内迟到3次的处理方式需结合公司规章制度、劳动合同约定及迟到情节严重性综合判断，可能面临警告、扣薪、解除劳动合同等后果，但用人单位解除劳动合同需符合法定条件。以下分情况说明：若公司规章制度明确规定迟到次数与处罚措施合法性前提：公司规章制度需经民主程序制定（如职工代表大会讨论）、已向劳动者公示（如培训签收、制度上墙），且内容不违反法律强制性规定（如迟到一次扣薪不得超过月工资20%）。处理方式：若制度规定“迟到3次属于严重违纪”，用人单位可依据《劳动合同法》第39条解除劳动合同，且无需支付经济补偿；若制度规定“迟到3次扣减绩效或奖金”，用人单位可按制度执行，但扣减金额需合理（如与迟到时长、影响程度匹配）。风险提示：若制度未公示或未经过民主程序，用人单位以迟到为由解除劳动合同可能构成违法解除，需支付赔偿金（2N）。若劳动合同或入职承诺书中有迟到相关约定处理方式：若合同约定“试用期迟到3次视为不符合录用条件”，用人单位可依据《劳动合同法》第39条解除劳动合同，但需证明：录用条件中明确包含“遵守考勤制度”；已向劳动者告知录用条件；迟到行为与录用条件不匹配（如频繁迟到影响工作）。若合同未约定但实际发生迟到，用人单位需按公司制度处理，不可直接解除合同。若迟到情节轻微且无制度依据处理方式：用人单位可口头或书面警告，要求改正，但不可直接扣薪或解除合同；若劳动者拒不改正，用人单位可依据《劳动合同法》第40条以“不能胜任工作”为由解除合同，但需提前30日通知或支付代通知金，并支付经济补偿（N）。劳动者应对建议核查制度：要求用人单位出示经公示的规章制度，确认迟到处罚的合法性；保留证据：保存工资条、考勤记录、警告通知等，以备维权；协商沟通：若迟到因客观原因（如交通意外），可与用人单位协商补救措施（如调休、补卡）；法律救济：若用人单位违法解除合同，可向劳动仲裁委申请仲裁，主张继续履行合同或赔偿金。总结：试用期迟到3次的后果取决于公司制度、合同约定及迟到情节。用人单位解除合同需严格符合法定条件，否则可能承担违法解除责任。劳动者应主动了解制度，保留证据，必要时通过法律途径维权。如有具体案件细节，可进一步向我咨询。

结论：合同中约定“公示迟到两次列入试用期不符合录用条件”是否合法，需结合具体法律规定和合同条款内容来判断，一般情况下，若该约定不违反法律法规的强制性规定，且双方自愿签署，则可能合法；但若该约定显失公平或违反法律法规，则可能不合法。以下从不同角度进行分析：一、合同条款的合法性基础意思自治原则：根据《中华人民共和国民法典》的相关规定，民事主体有权按照自己的意愿设立、变更、终止民事法律关系。因此，如果用人单位和劳动者在合同中明确约定了“公示迟到两次列入试用期不符合录用条件”，且该约定是双方真实意思的表示，没有违反法律法规的强制性规定，那么该条款在法律上可能是有效的。不违反法律法规的强制性规定：合同条款的合法性还取决于其是否违反了法律法规的强制性规定。例如，如果合同中的约定违反了《中华人民共和国劳动法》或《中华人民共和国劳动合同法》中关于试用期、录用条件等的相关规定，那么该条款可能是无效的。二、具体条款的合理性分析迟到与录用条件的关系：录用条件通常应当与劳动者的工作能力、工作态度、职业素养等直接相关。迟到虽然可能反映了劳动者的工作态度问题，但将其直接作为不符合录用条件的依据，可能显得过于严苛。特别是当迟到次数较少（如两次）且未造成严重后果时，将其作为不符合录用条件的理由可能缺乏合理性。公平原则：根据《中华人民共和国民法典》的公平原则，民事主体在从事民事活动时应当遵循公平原则，合理确定各方的权利和义务。如果合同中的约定显失公平，例如对劳动者的要求过于苛刻而对用人单位的责任规定过轻，那么该条款可能因违反公平原则而被认定为无效。三、实际操作中的建议审查合同条款：对于劳动者而言，在签署劳动合同时应当仔细审查合同条款，特别是关于试用期、录用条件等的相关规定。如果发现合同中的约定存在不合理或违法的情况，应当及时与用人单位协商修改或拒绝签署。保留证据：如果劳动者认为用人单位的约定违反了法律法规或显失公平，应当注意保留相关证据，如合同文本、迟到记录、沟通记录等。这些证据在后续可能发生的劳动争议中将起到重要作用。寻求法律帮助：如果劳动者对合同条款的合法性或合理性存在疑问，或者已经因此与用人单位发生了争议，可以寻求专业律师的帮助。律师可以根据具体情况提供法律意见和解决方案，帮助劳动者维护自己的合法权益。总结来说，合同中约定“公示迟到两次列入试用期不符合录用条件”的合法性取决于多个因素，包括合同条款是否违反法律法规的强制性规定、是否显失公平以及是否与录用条件直接相关等。因此，在签署劳动合同时，双方应当谨慎对待合同条款的约定，确保合同条款的合法性和合理性。如有任何疑问或争议，建议及时咨询专业律师。

结论：实习期内迟到五次被认为不符合录用条件是否合理，需结合具体情况判断，包括公司规章制度、录用条件的具体内容、迟到行为的严重性及对工作的影响等因素。以下从不同角度进行分析：公司规章制度与录用条件规章制度合法性：首先，公司需有合法有效的规章制度，且该制度中应明确规定迟到等行为属于不符合录用条件的情形。若规章制度未明确规定，或规定模糊，则公司以此为由解除劳动合同可能缺乏依据。录用条件明确性：录用条件应当具体、明确，且劳动者在入职时已知悉。若公司仅以“迟到五次”作为不符合录用条件的笼统标准，而未在录用条件中明确说明，则可能因缺乏明确性而被认定为不合理。迟到行为的严重性及对工作的影响迟到频率与影响：迟到五次是否构成严重违反公司规章制度或不符合录用条件，需考虑迟到的频率、持续时间以及对工作造成的实际影响。例如，若五次迟到均发生在关键项目期间，且对项目进度造成严重影响，则公司可能更有理由认为该劳动者不符合录用条件。劳动者主观过错：还需考虑劳动者迟到的主观过错程度。若劳动者因不可抗力或合理事由迟到，且已及时向公司说明情况，则公司以此为由解除劳动合同可能显得过于严苛。法律程序与证据要求解除程序合法性：即使公司认为劳动者不符合录用条件，也需按照法定程序解除劳动合同。这通常包括提前告知劳动者、听取劳动者申辩、出具书面解除通知等步骤。若公司未履行法定程序，则可能构成违法解除。证据充分性：公司需提供充分证据证明劳动者迟到五次且不符合录用条件。这可能包括考勤记录、监控录像、同事证言等。若证据不足或存在瑕疵，则公司可能承担举证不能的不利后果。实际操作建议对劳动者：若您认为公司以此为由解除劳动合同不合理，可与公司协商解决；协商不成时，可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金等。对公司：建议公司在制定规章制度和录用条件时明确具体标准，并在解除劳动合同时严格遵守法定程序和证据要求，以降低法律风险。总结：实习期内迟到五次被认为不符合录用条件是否合理，需综合考虑公司规章制度、录用条件的具体内容、迟到行为的严重性及对工作的影响等因素。若您对此有疑问或需要进一步帮助，请直接向我咨询，我将根据您的具体情况提供专业法律意见。

结论：劳动合同未规定试用期迟到三次直接辞退的情况下，迟到三次直接辞退是否合法，取决于用人单位的规章制度是否合法、合理，并已向劳动者公示或告知，以及迟到行为是否确实构成了严重违反公司制度的行为。详细分析：规章制度合法性与合理性：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，用人单位可以解除劳动合同的情形包括“严重违反用人单位的规章制度的”。然而，具体何为“严重违反”，需由用人单位的规章制度明确规定。用人单位在制定规章制度时，必须遵循民主程序，如通过职工代表大会或全体职工讨论，并与工会或职工代表平等协商确定。规章制度内容需合理且明确，不得明显不合理、不公正或与法律法规相悖。若规章制度中未明确规定“迟到三次”属于严重违纪行为，或该规定未经民主程序制定、内容不合理，那么用人单位以此为由辞退劳动者可能构成违法解除。规章制度公示或告知：用人单位需确保劳动者知晓相关规章制度，通常通过员工手册发放、培训、会议传达等方式进行公示或告知。若用人单位未将规章制度向劳动者公示或告知，劳动者对“迟到三次将被解除劳动合同”的规定并不知情，那么用人单位以此为由解除劳动合同就缺乏合理依据，构成违法解除。迟到行为的严重性：即使规章制度中规定了迟到三次属于严重违纪，用人单位也需评估迟到行为是否确实对用人单位造成了重大影响或损失。若迟到行为并未造成严重后果，如仅为轻微的、偶尔的几分钟迟到，且未对工作造成实质影响，用人单位直接辞退可能有失合理性，甚至构成违法解除。法律后果：若用人单位违法解除劳动合同，劳动者有权要求用人单位继续履行劳动合同；若劳动者不要求继续履行或劳动合同已经不能继续履行，用人单位则需依照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。建议：对于用人单位：在制定和执行相关规章制度时，务必确保其合法性、合理性及公正性。规章制度应明确规定违纪行为的种类和后果，并经过民主程序制定和公示。在解除劳动合同时，应谨慎评估违纪行为的严重性，并给予劳动者改正的机会。对于劳动者：在遭遇不公正对待时，应及时要求用人单位出具书面的辞退通知，并详细说明辞退的具体原因和依据。若认为用人单位的辞退行为违法，可在一年内申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。如有任何进一步疑问或需要具体的法律帮助，请直接向我咨询。

试用期迟到两次是否会不合格，不能一概而论，需要结合具体情况来判断。以下从不同角度为你详细分析：用人单位规章制度角度若规章制度明确规定：如果用人单位在规章制度中明确规定了试用期的出勤要求，比如明确指出试用期迟到达到一定次数（如两次及以上）即视为不符合录用条件，并且该规章制度已经向你明确告知，那么你迟到两次就可能会被认定为不合格。因为根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第一项规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。这种情况下，用人单位依据规章制度解除劳动合同是合法的。若规章制度未明确规定：如果用人单位的规章制度中没有对试用期迟到次数与录用条件的关系作出明确规定，那么仅以迟到两次就认定你不合格可能缺乏依据。不过，这并不意味着你迟到两次就完全没有问题，用人单位可能会从其他方面来综合评估你是否符合录用条件。录用条件综合评估角度工作能力等其他因素：除了出勤情况，用人单位还会综合考虑你的工作能力、专业技能、团队协作能力等因素。如果你在其他方面表现出色，能够很好地完成工作任务，与同事相处融洽，那么即使试用期迟到两次，用人单位也可能不会直接认定你不合格。毕竟，用人单位更看重的是你能否为公司创造价值。迟到的主观原因和态度：如果你迟到是因为一些不可抗力的原因，如突发疾病、遭遇严重交通事故等，并且能够及时向用人单位说明情况并提供相应的证明，那么用人单位可能会给予理解和包容。但如果你迟到是因为自身主观原因，如睡懒觉、不重视工作等，并且在用人单位提醒后仍不改正，那么即使迟到次数不多，也可能会被认为不符合录用条件。因为按时出勤是劳动者须遵守的最基本的劳动纪律之一，反映了你的工作态度和职业素养。法律建议了解规章制度：在入职时，一定要仔细阅读用人单位的规章制度，了解其中关于试用期出勤、录用条件等方面的规定。如果有不清楚的地方，及时向用人单位咨询。遵守劳动纪律：无论用人单位的规章制度如何规定，都要尽量遵守劳动纪律，按时出勤。如果确实因为特殊原因无法按时到岗，要及时向用人单位请假并说明情况。保留相关证据：如果与用人单位在试用期是否合格的问题上产生争议，要注意保留相关证据，如考勤记录、规章制度、沟通记录等，以便在需要时维护自己的合法权益。试用期是劳动者和用人单位相互考察的时期，双方都应该认真对待。如果你在试用期遇到任何法律问题，都可以直接向我咨询，我会为你提供专业的法律建议。

关于您提出的“试用期迟到是否算试用不合格”的问题，这并非一个简单的“是”或“否”的答案，而是需要结合具体情况、公司规章制度以及相关法律法规来综合判断。首先，我们要明确的是，试用期是用人单位和劳动者双方相互了解、选择的过程。在这个过程中，用人单位会设定一定的录用条件，包括但不限于学历、技能、工作经验以及工作态度等，来评估劳动者是否适合该岗位。而迟到，作为一种违反劳动纪律的行为，确实可能成为用人单位评估劳动者工作态度的一个方面。接下来，我们具体分析：公司规章制度：如果公司的规章制度中明确规定了迟到多少次或迟到多长时间将视为不符合录用条件，并且这一规定在劳动者入职时已经明确告知，那么劳动者在试用期内多次迟到，确实有可能被认定为不符合录用条件。迟到行为的严重性：偶尔的、因不可抗力（如突发天气、交通意外等）导致的迟到，通常不会被视为严重违反劳动纪律。但如果迟到行为频繁发生，且劳动者未能提供合理的解释或证明，那么这种行为很可能被用人单位视为工作态度不端正，从而不符合录用条件。法律法规的考量：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。这意味着，如果用人单位能够证明劳动者的迟到行为确实违反了其规章制度中明确规定的录用条件，那么用人单位有权解除劳动合同，且不需要支付赔偿金。实际案例参考：以您提供的宁波市中级人民法院审结的案件为例，劳动者在试用期内多次迟到，且迟到次数占实际上班日近半数，公司据此认定其违反考勤制度，以不符合录用条件为由解除劳动合同，最终得到了法院的支持。综上所述，试用期迟到是否算试用不合格，并没有一个绝对的答案。它取决于公司的规章制度、迟到行为的严重性以及法律法规的考量。如果公司的规章制度中明确规定了迟到与录用条件的关系，并且劳动者的迟到行为确实违反了这些规定，那么劳动者有可能被认定为不符合录用条件。因此，建议劳动者在试用期内严格遵守公司的规章制度，保持良好的工作态度，以避免因迟到等行为而影响自己的职业发展。同时，用人单位在设定录用条件和进行考核时，也应确保公正、合理、透明，以维护双方的合法权益。