结论：在劳动合同中约定“旷工1天就表示不符合录用条件”是否合规，需结合具体法律规定和实际情况来判断。一般情况下，若该约定不违反法律法规的强制性规定，且用人单位能证明旷工事实与录用条件之间的直接关联性，则该约定可能被认定为有效；但若约定过于严苛或缺乏合理性，则可能被认定为无效或部分无效。以下从多个角度进行详细分析：
一、法律背景与规定
《劳动合同法》的相关规定：
- 根据《劳动合同法》第三十九条，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。这一条款赋予了用人单位在试用期内对劳动者进行考核并据此解除劳动合同的权利。
- 同时，《劳动合同法》第二十一条规定，用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。这意味着，用人单位需要证明劳动者确实不符合录用条件，而不能仅凭主观判断或随意约定。
录用条件的合理性：
- 录用条件应当明确、具体，且与劳动者的工作岗位、职责等密切相关。若用人单位将“旷工1天”直接作为不符合录用条件的唯一标准，可能缺乏合理性，因为旷工1天可能并不足以证明劳动者无法胜任工作或不符合岗位的基本要求。
- 录用条件应当符合法律法规的强制性规定，不得违反公序良俗或侵犯劳动者的合法权益。
二、约定合规性的分析
约定有效的情形：
- 若用人单位在劳动合同中明确约定了“旷工1天即视为不符合录用条件”，并且该约定不违反法律法规的强制性规定，同时用人单位能够证明旷工事实与录用条件之间的直接关联性（例如，旷工导致工作无法正常进行、影响团队效率等），则该约定可能被认定为有效。
- 在此情况下，若劳动者确实旷工1天，用人单位有权依据劳动合同的约定解除劳动合同。
约定无效或部分无效的情形：
- 若用人单位将“旷工1天”作为不符合录用条件的唯一标准，且该标准过于严苛或缺乏合理性，可能被认定为无效或部分无效。因为这样的约定可能无法真实反映劳动者的工作能力和表现，也可能侵犯劳动者的合法权益。
- 若用人单位在解除劳动合同时，无法证明旷工事实与录用条件之间的直接关联性，或者解除劳动合同的程序不符合法律规定（如未提前通知、未说明理由等），则可能面临违法解除劳动合同的风险。
三、法律建议与风险提示
对用人单位的建议：
- 在制定录用条件时，应当明确、具体，并与劳动者的工作岗位、职责等密切相关。避免使用过于严苛或缺乏合理性的标准。
- 在解除劳动合同时，应当确保有充分的证据证明劳动者确实不符合录用条件，并按照法律规定的程序进行操作。
对劳动者的风险提示：
- 在签订劳动合同时，应当仔细阅读录用条件的相关条款，确保自己能够理解和接受这些条件。
- 若认为用人单位的录用条件过于严苛或缺乏合理性，可以与用人单位进行协商或寻求法律援助。
- 在试用期内，应当遵守用人单位的规章制度和劳动纪律，避免旷工等违纪行为的发生。
总结来说，劳动合同中约定“旷工1天就表示不符合录用条件”的合规性取决于多个因素，包括约定的合理性、与录用条件的关联性以及解除劳动合同的程序等。因此，在制定和执行这样的约定时，用人单位和劳动者都需要谨慎对待，确保符合法律法规的规定和公平合理的原则。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。