关于您提出的“录用条件约定试用期考核结果待改进累计两次视为不符合录用条件”这一条款的合理性，这需要从多个角度进行分析。
首先，从法律层面来看，试用期的录用条件应当是明确且合理的，并且需要在用工之前就明确告知劳动者。这是基于《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，试用期是企业与员工之间的双向考察期，并非企业的“免责金牌”。如果企业要在试用期内以“不符合录用条件”为由解除劳动合同，那么必须提供充分的证明，包括录用条件的明确告知、考核过程的公正透明以及考核结果的客观准确。
接下来，我们分析您提到的具体条款：“试用期考核结果待改进累计两次视为不符合录用条件”。这一条款的合理性取决于几个关键因素：
考核标准的明确性：企业需要确保考核标准是具体、可衡量的，并且已经以书面形式明确告知劳动者。如果考核标准模糊不清或者存在歧义，那么这一条款的合理性就会受到质疑。
考核过程的公正性：考核过程应当公正透明，确保劳动者有机会了解自己的考核情况，并且有机会对考核结果提出异议。如果考核过程缺乏公正性，比如考核者存在偏见或者考核过程不透明，那么这一条款的合理性也会受到影响。
考核结果的客观性：考核结果应当基于客观事实和数据，而不是主观臆断或者随意评价。如果考核结果缺乏客观性，比如仅仅基于考核者的个人喜好或者情绪来做出评价，那么这一条款的合理性同样会受到质疑。
条款的合理性：即使考核标准、过程和结果都符合上述要求，企业还需要考虑这一条款本身是否合理。比如，累计两次“待改进”是否真的足以证明劳动者不符合录用条件？这需要根据具体岗位的要求和实际情况来判断。
结合实际案例，如果企业在用工前没有明确告知劳动者这一考核条款，或者在考核过程中存在不公正、不客观的情况，那么劳动者在面临以“不符合录用条件”为由解除劳动合同时，是有权提出异议并寻求法律保护的。
建议：
综上所述，您提到的条款是否合理，需要结合具体情况来判断。如果企业能够确保考核标准的明确性、考核过程的公正性和考核结果的客观性，并且这一条款本身也是合理的，那么这一条款是可以被接受的。否则，劳动者有权提出异议并寻求法律保护。