试用期解除通知书上确实应当写明不符合录用条件的具体条款。这是基于劳动法相关规定以及实践操作的合理性要求，以下从几个方面进行详细分析：

1. 法律依据： 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位在试用期解除劳动合同，必须证明劳动者不符合录用条件。这里的“不符合录用条件”应当是明确、具体且可衡量的，不能是模糊或主观的判断。因此，在解除通知书上写明具体条款，是用人单位履行其证明责任的重要方式。

2. 实践操作：

   • 明确性：写明具体条款有助于明确解除劳动合同的原因，减少双方之间的争议和误解。如果解除通知书上只是笼统地提到“不符合录用条件”，而没有具体说明哪些方面不符合，劳动者可能会对此产生质疑，甚至引发劳动争议。
   • 证据作用：在劳动争议仲裁或诉讼中，解除通知书是用人单位证明其解除行为合法性的重要证据。如果通知书上没有写明具体条款，用人单位可能会面临举证不能的风险，从而承担不利的法律后果。

3. 具体条款的确定：

   • 录用条件：用人单位在招聘时应当明确录用条件，并在劳动合同或相关规章制度中予以规定。这些条件应当与岗位需求、工作职责等紧密相关，且不得违反法律法规的强制性规定。
   • 不符合情形的列举：在解除通知书上，用人单位应当根据录用条件，具体列举劳动者不符合的情形。例如，如果录用条件中要求劳动者具备某项专业技能或证书，而劳动者未能提供或不符合要求，用人单位可以在解除通知书上明确指出这一点。

4. 法律后果：

   • 合法解除：如果用人单位在解除通知书上写明了具体条款，且这些条款符合法律法规的规定和劳动合同的约定，那么用人单位的解除行为可能是合法的，无需承担法律责任。
   • 违法解除：如果用人单位未能写明具体条款，或者写明的条款不符合法律法规的规定和劳动合同的约定，那么用人单位的解除行为可能是违法的，需要承担相应的法律责任，如支付赔偿金等。

建议：

• 用人单位在制作试用期解除通知书时，应当认真审查录用条件，确保写明的具体条款合法、合理且可衡量。
• 劳动者在收到解除通知书后，应当仔细阅读通知书上的内容，如果认为用人单位的解除行为违法或不合理，可以及时向劳动争议仲裁机构或人民法院提起仲裁或诉讼，维护自己的合法权益。

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