核心结论：用人单位若以“劳动者在试用期间不符合录用条件”为由解除劳动合同，必须承担举证责任，且需满足法定条件及程序要求。以下是具体分析：

1. 法律依据与举证责任分配

根据《劳动合同法》第21条、第39条及第40条：

• 法定解除事由：用人单位仅在劳动者“被证明不符合录用条件”时，可依法解除劳动合同，且无需支付经济补偿。
• 举证责任倒置：法律明确将“证明劳动者不符合录用条件”的义务分配给用人单位，若无法提供充分证据，则构成违法解除，需承担赔偿金（2N）或继续履行合同的责任。

2. 用人单位需满足的实质条件

（1）录用条件明确且合法

• 录用条件需在招聘时或劳动合同中明确约定（如学历、技能、岗位职责等），且不得违反法律法规（如歧视性条款）。
• 示例：若招聘要求“具备英语六级证书”，但未在合同或入职通知中明确，则用人单位难以主张劳动者不符合条件。

（2）考核程序合法合理

• 用人单位需建立科学、透明的考核制度，并在试用期内对劳动者进行客观评估。
• 考核标准应与录用条件直接相关，且需告知劳动者（如通过培训、签字确认等方式）。

（3）证据充分且及时固定

• 需保留劳动者不符合条件的直接证据（如考核表、工作成果、监控记录等），且证据形成时间应在试用期内。
• 示例：若试用期为3个月，用人单位在第4个月才以“不符合条件”为由解除合同，则属于违法解除。

3. 程序要求：解除通知需合法

• 提前沟通：用人单位应将考核结果告知劳动者，并允许其申辩或提供改进证据。
• 书面通知：解除劳动合同需以书面形式送达劳动者，并注明具体理由及法律依据。
• 工会程序：若用人单位设立工会，需事先将解除理由通知工会并听取意见（未通知可能构成程序违法）。

4. 劳动者维权路径

若用人单位无法证明劳动者不符合录用条件，劳动者可：

1. 申请劳动仲裁：主张违法解除赔偿金（2N）或要求继续履行合同。
2. 投诉举报：向当地劳动监察部门举报用人单位违法解除行为。
3. 证据收集：保留劳动合同、录用条件、考核记录等材料，以支持自身主张。

温馨提示：试用期解除合同争议高发，建议用人单位在制定录用条件时明确具体标准，并在考核过程中留存书面证据；劳动者若遭遇违法解除，应及时咨询专业律师，通过法律途径维护权益。如有具体案件细节，可进一步向我咨询。