结论：原饭店是否可以调岗降薪，需根据与第三方签订协议的具体内容、调岗降薪的合理性及程序合法性综合判断，不能一概而论。

1. 协议内容的影响：

   • 如果与第三方签订的协议中明确约定了原饭店员工的岗位、薪资等劳动条件不得变更，或者变更需经特定程序（如员工同意、工会协商等），则原饭店单方面调岗降薪可能构成违约，员工有权拒绝并寻求法律救济。
   • 若协议未对劳动条件变更作出明确限制，原饭店仍需遵守《劳动合同法》等相关法律法规的规定，不能随意调岗降薪。

2. 调岗降薪的合理性：

   • 根据《劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括岗位和薪资。因此，调岗降薪原则上需经员工同意。
   • 若原饭店因生产经营需要、员工不胜任工作等法定原因需要调岗降薪，需提供充分证据证明调岗降薪的合理性，如员工的工作表现、岗位需求变化等，并遵循法定程序（如提前通知、协商等）。

3. 程序合法性：

   • 即使原饭店有调岗降薪的合理理由，也需按照法定程序进行，如提前与员工协商、签订书面变更协议等。
   • 若原饭店未履行法定程序，单方面调岗降薪，员工有权拒绝并可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求恢复原岗位和薪资或获得相应赔偿。

建议：

• 对于员工而言，若遇到原饭店调岗降薪的情况，应首先查看与第三方签订的协议及原劳动合同中的相关条款，了解自己的权益。
• 若认为调岗降薪不合理或程序不合法，可以与原饭店协商解决；协商不成的，可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
• 对于原饭店而言，调岗降薪需谨慎操作，确保符合法律法规和协议约定，避免引发劳动争议和法律风险。

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