酒店调整岗位降薪是否合法，主要取决于调整的原因、程序以及劳动合同的约定。以下是从不同角度对此问题的详细分析：
一、不合法的情况
未经协商一致：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者变更劳动合同内容（包括岗位和工资）必须协商一致，并采用书面形式。若酒店未与员工协商，擅自调整岗位和降低工资，则此行为违法。
- 实例：员工原本在酒店前台岗位工作，表现良好，酒店却突然将其调至清洁岗位并降薪，且未事先与员工沟通协商，即属违法。
缺乏合理理由：
- 酒店调整岗位和降低工资需有合理理由，如业务需要、员工能力匹配等。若仅为逼迫员工离职、降低人力成本或出于其他不正当目的而进行调整，则不被法律允许。
- 实例：酒店经营状况良好，却以优化人员结构为由随意将员工调至低薪岗位，即缺乏合理性，属违法行为。
违反合同约定：
- 劳动合同中明确约定的工作岗位和工资待遇具有法律效力。酒店单方面变更，违反了合同约定，也构成违法。
- 实例：劳动合同规定员工为酒店客房服务岗位，月薪8000元，酒店无正当理由将其调至餐饮岗位并降薪至5000元，即违反了合同约定。
二、合法的情况
协商一致变更：
- 若酒店与员工就岗位调整和工资降低事宜进行了充分协商，并达成一致意见，且采用书面形式变更了劳动合同，则此调整合法。
- 实例：酒店因业务转型，与员工协商后将其调至新岗位并相应调整工资，员工同意并签订了变更协议，此情况合法。
基于法定情形：
- 在某些法定情形下，酒店可依法调整员工岗位并降低工资。如员工因病或非因工负伤不能从事原工作，或员工不能胜任工作且经培训或调整岗位后仍不能胜任。
- 酒店需提供充分证据证明员工存在不能胜任工作的情况，如绩效考核不达标、工作失误造成重大损失等，才能进行合理调整。
三、法律建议与后果
- 法律建议：酒店在调整员工岗位和降低工资前，应务必与员工进行充分沟通协商，确保调整的合法性和合理性。同时，应保留相关证据，如协商记录、员工能力评估报告等，以备不时之需。
- 法律后果：如果酒店未经法定程序或与员工协商一致就擅自调整岗位和降薪，员工有权要求酒店补足工资差额。员工还可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。
总结来说，酒店调整岗位降薪的合法性取决于多个因素，包括是否经过协商一致、是否有合理理由以及是否违反合同约定等。作为员工，如果遇到此类情况，应首先查看劳动合同中的相关约定，并与酒店进行沟通协商。如有必要，可以寻求法律帮助以维护自己的合法权益。如果你有具体的法律问题或需要进一步的法律建议，可以直接向我咨询。