结论：店关门换酒店后降职降薪是否合法，需根据具体情况判断，若未经劳动者同意且无法定理由，则不合法。以下从不同角度详细分析：

一、劳动合同变更的法定原则

根据《劳动合同法》第三十五条，劳动合同的变更需双方协商一致，并以书面形式确认。若原店铺关闭后，新酒店（用人单位）单方面调整劳动者岗位或薪资，且未与劳动者协商一致，则属于违法行为。

例外情形：若劳动合同中已明确约定“用人单位可根据经营需要调整岗位或薪资”，且调整具有合理性（如原岗位因客观原因无法继续存在），则可能被认定为合法。但此类条款需符合以下条件：

1. 明确性：条款需具体说明调整的条件、范围及程序；
2. 合理性：调整后的岗位或薪资需与劳动者能力、原岗位价值相当；
3. 程序合法：调整前需履行告知义务，并听取劳动者意见。

二、降职降薪的合法性判断标准

1. 程序合法性：

   • 协商程序：用人单位需与劳动者就降职降薪进行充分协商，并达成一致意见；
   • 书面确认：调整内容需以书面形式确认，避免口头约定。

2. 实质合理性：

   • 经营必要性：用人单位需证明降职降薪是因经营困难、岗位撤销等客观原因导致；
   • 比例原则：调整后的薪资不得低于当地最低工资标准，且与劳动者贡献、岗位价值相匹配。

示例：若原店铺因租赁合同到期关闭，新酒店因业务调整需减少管理层级，将劳动者从店长降为普通员工，但薪资未低于最低工资标准，且已与劳动者协商一致，则可能合法；反之，若新酒店无故降薪50%，则明显违法。

三、劳动者的救济途径

若用人单位违法降职降薪，劳动者可采取以下措施：

1. 协商解决：与用人单位沟通，要求恢复原岗位或薪资；
2. 投诉举报：向当地劳动监察部门投诉，要求查处违法行为；
3. 申请仲裁：向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，主张以下权益：
   • 要求用人单位按原劳动合同履行义务；
   • 要求支付工资差额及经济补偿金（若因此解除劳动合同）。

法律依据：

• 《劳动合同法》第三十八条：用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可解除劳动合同并主张经济补偿；
• 《劳动争议调解仲裁法》第五条：发生劳动争议，当事人可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

四、实务建议

1. 保留证据：劳动者需保存劳动合同、工资条、降职降薪通知等证据，以证明用人单位违法行为；
2. 及时行动：若发现用人单位违法调整，应在1年内申请劳动仲裁（仲裁时效为1年）；
3. 谨慎签署文件：避免签署同意降职降薪的书面文件，除非已充分了解后果并接受调整。

总结：店关门换酒店后降职降薪是否合法，需结合劳动合同约定、调整程序及实质合理性综合判断。若用人单位未履行协商程序或调整明显不合理，劳动者可依法维权。如有具体问题，可直接向我咨询。