结论：饭店闭店调岗至不同岗位且要求另签合同是否合理，需分情况讨论。若调岗具有合理性且劳动合同有相关约定或符合法律规定，则另签合同可能合理；若调岗不合理或饭店存在违法行为，则另签合同的要求可能不合理。

分析如下：

1. 调岗的合理性：

   • 业务需要：如果饭店因业务调整、经营需要等原因进行闭店或调岗，且调岗后的岗位与原岗位在工作内容、技能要求等方面具有一定的关联性，那么这种调岗可能是合理的。
   • 员工能力：如果调岗是基于员工的能力、技能或工作经验进行的，旨在更好地发挥员工的潜力或满足饭店的运营需求，那么这种调岗也是合理的。
   • 协商一致：根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工作岗位。如果饭店与员工就调岗事宜进行了充分协商，并达成了共识，那么调岗就是合理的。

2. 另签合同的合理性：

   • 劳动合同变更：如果调岗属于劳动合同内容的变更，根据《劳动合同法》的规定，应当采用书面形式。然而，这并不意味着必须另签一份全新的劳动合同，而是可以在原劳动合同的基础上进行变更或补充协议。如果饭店要求另签合同，需要明确新合同与原合同的关系以及变更的内容，确保员工的权益不受损害。
   • 合同内容合法性：另签合同的内容必须合法、合规，不得违反法律法规的强制性规定，也不得损害员工的合法权益。如果新合同中存在不合理的条款或条件，员工有权拒绝签订。
   • 员工同意：最重要的是，另签合同必须得到员工的同意。如果员工不同意调岗或另签合同，饭店不能强制要求员工接受。在这种情况下，饭店可能需要与员工进一步协商或寻求其他解决方案。

3. 不合理调岗或另签合同的法律后果：

   • 违法解除劳动合同：如果饭店未经员工同意擅自调岗或要求另签合同，并以此为由解除劳动合同，可能构成违法解除劳动合同，需要承担相应的法律责任。
   • 经济补偿：根据《劳动合同法》的规定，如果饭店违法解除劳动合同，员工有权要求饭店支付经济补偿金。
   • 劳动争议：如果员工对调岗或另签合同有异议，可以与饭店协商解决；协商不成的，可以向劳动争议调解委员会申请调解或向劳动仲裁机构申请仲裁。

建议：

• 对于员工：如果面临饭店闭店调岗且要求另签合同的情况，建议先与饭店进行充分沟通，了解调岗的原因和目的以及新合同的内容。如果认为调岗不合理或新合同存在不合法、不合规的条款，可以拒绝签订并寻求法律帮助。
• 对于饭店：在进行调岗或要求另签合同时，应确保调岗的合理性并遵守相关法律法规的规定。同时，应与员工进行充分沟通并尊重员工的意愿和选择，避免引发劳动争议和法律风险。

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