核心结论：合同中约定“因关店可调离岗位”这一条款的效力及应对方式，需结合具体情形判断，主要分为以下两种情况：

1. 若条款合法有效，用人单位有权调岗，但需满足合理性要求

根据《劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致可变更劳动合同内容（如岗位）。但若合同中已明确约定“因关店可调岗”，且该条款不违反法律强制性规定（如未排除劳动者权利、未加重劳动者义务），则属于合法有效的约定。
此时，用人单位行使调岗权需满足以下条件：

• 经营必要性：需证明关店是客观经营需要（如长期亏损、战略调整），而非主观恶意；
  
• 调岗合理性：新岗位应与原岗位工作内容、薪酬待遇、劳动条件等相当，且不具有侮辱性或惩罚性；
  
• 程序合法性：需提前与劳动者协商，并书面通知调岗决定（若合同未约定协商程序，用人单位仍需履行告知义务）。
  

若用人单位未满足上述条件，劳动者可拒绝调岗，并要求继续履行原合同或主张违法调岗的赔偿（如被迫解除劳动合同可要求经济补偿）。

2. 若条款存在违法情形，劳动者可主张无效或要求赔偿

若合同中的调岗条款存在以下问题，则可能被认定为无效：

• 排除劳动者权利：如约定“用人单位可单方面任意调岗”“劳动者必须无条件服从调岗”；
  
• 加重劳动者义务：如调岗后大幅降低薪酬、增加工作时间或工作地点超出合理范围（如跨市调岗且未提供交通补贴）；
  
• 违反公序良俗：如将劳动者调至违法或违背伦理的岗位。
  

若条款无效，用人单位强行调岗的，劳动者可采取以下措施：

• 书面拒绝调岗：明确告知用人单位不同意调岗，并保留证据（如邮件、短信、录音）；
  
• 继续在原岗位工作：若用人单位阻止，可拍照、录像或报警留存证据；
  
• 申请劳动仲裁：以“用人单位违法调岗”为由，要求继续履行原合同或支付经济补偿（工作满1年赔1个月工资）。

温馨提示：实践中，调岗纠纷的争议焦点往往在于“合理性”的判断。建议劳动者在遇到调岗时，首先核对合同条款及用人单位的调岗理由，若存在疑问可随时向我咨询，我会结合具体证据为您分析应对方案。