若劳动合同中有“同意调岗”相关条款，需分情况讨论其效力及应对方式，具体如下：

1. 条款合法有效时的处理
   若劳动合同中明确约定“用人单位可根据经营需要调整劳动者岗位”，且该条款不违反《劳动合同法》第二十六条（如排除劳动者权利、加重义务等），则条款具有法律效力。此时用人单位调岗需满足：
   

• 合理性原则：调岗需基于生产经营需要，不得具有侮辱性或惩罚性（如将高管调至保洁岗位）；
  
• 薪资不变原则：调岗后工资水平应与原岗位基本相当，若降低薪资需与劳动者协商一致；
  
• 能力匹配原则：新岗位应与劳动者专业技能、工作经验相适应。
  若用人单位调岗符合上述条件，劳动者拒绝到岗可能构成旷工，用人单位可依据规章制度解除劳动合同。

1. 条款无效或违法时的处理
   若劳动合同中“同意调岗”条款存在以下情形，劳动者可主张条款无效：
   

• 排除劳动者权利：如约定“劳动者必须无条件服从调岗，否则视为违约”；
  
• 加重劳动者义务：如约定“调岗后薪资由用人单位单方决定”；
  
• 违反强制性规定：如将劳动者调至需特殊资质的岗位（如电工），但劳动者未取得相应资质。
  此时劳动者可拒绝调岗，并要求用人单位按原合同履行义务。若用人单位强行调岗，劳动者可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，主张继续履行原合同或要求赔偿。

1. 劳动者应对策略
   

• 协商沟通：收到调岗通知后，首先与用人单位协商，要求说明调岗理由、新岗位内容及薪资变化；
  
• 书面异议：若不同意调岗，应以书面形式（如邮件、函件）向用人单位提出异议，并保留送达证据；
  
• 申请仲裁：若用人单位以旷工为由解除合同，劳动者可在1年内申请劳动仲裁，主张违法解除赔偿金（2N倍月工资）。

提示：劳动合同中“同意调岗”条款的效力需结合具体条款内容、调岗合理性及劳动者权益保护综合判断。若对调岗合法性存疑，可直接向我咨询，我将结合具体案情提供法律分析。