合同中明确可以调岗的条件通常包括以下几类，具体需结合合同条款和法律规定综合判断：

1. 双方协商一致
   这是最直接且合法的调岗依据。若劳动合同或补充协议中明确约定“经双方协商一致可调整岗位”，则用人单位需与劳动者达成书面或口头合意（建议保留书面记录），调岗行为方为有效。
   法律依据：《劳动合同法》第35条，变更劳动合同需双方协商一致并采用书面形式。

2. 劳动者不胜任工作
   若合同中约定“劳动者不能胜任工作，用人单位可调岗”，需满足以下条件：

   • 证明不胜任：用人单位需提供考核标准、考核结果等证据（如绩效不达标、培训后仍无法胜任等）；
     
   • 调岗合理性：新岗位应与劳动者原技能、薪资水平相当，避免变相降薪或惩罚性调岗。
     法律依据：《劳动合同法》第40条，劳动者不能胜任工作，经培训或调岗后仍不能胜任的，可解除合同。

3. 医疗期满或客观情况重大变化

   • 医疗期满：合同可约定“劳动者医疗期满后不能从事原工作，可调岗”；
     
   • 客观情况变化：如企业搬迁、部门撤销等，合同可约定“因客观情况重大变化导致原岗位无法继续，可调岗”，但需符合《劳动合同法》第40条程序（如协商变更合同）。

4. 特殊岗位的约定
   部分行业（如销售、项目制岗位）可能在合同中约定“根据业务需要可临时调岗”，但需满足：

   • 期限限制：明确调岗期限（如3个月内）；
     
   • 薪资保障：调岗期间薪资不得低于原水平；
     
   • 回归原岗：调岗结束后应恢复原岗位或提供同等岗位。

5. 劳动者违纪或严重失职
   若合同约定“劳动者严重违反规章制度或失职，用人单位可调岗”，需注意：

   • 违纪事实：需有明确证据（如监控、书面警告）；
     
   • 比例原则：调岗应与违纪程度相当，避免过度惩罚。

风险提示：

• 即使合同约定调岗条件，用人单位仍需遵守合理性原则（如岗位相关性、薪资匹配性）；
  
• 劳动者有权拒绝侮辱性、惩罚性调岗，并可主张违法调岗的赔偿；
  
• 建议在合同中明确调岗程序（如提前通知、协商期限），减少纠纷。

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