结论：公司返聘达到法定退休年龄的员工时，仅支付底薪而取消其他补助是否合法，需分情况讨论，主要取决于返聘协议的约定以及相关法律法规的适用性。

1. 返聘协议的约定是关键
   返聘关系通常属于劳务关系，而非劳动关系。根据《民法典》及相关司法解释，劳务关系的权利义务由双方协商确定，并通过书面协议明确。若返聘协议中明确约定“仅支付底薪，取消其他补助”，且双方自愿签署，则该约定合法有效，公司行为不违法。
   建议：返聘前务必签订书面协议，明确薪资结构、补助项目及调整机制，避免口头约定引发纠纷。

2. 若未签订协议或协议未明确，需结合实际情况判断

   • 若公司单方面取消补助且无合理依据：例如，补助属于过往惯例或基于员工实际贡献（如交通补贴、餐补等），公司突然取消可能构成违约，员工可要求按原标准支付或赔偿损失。
     
   • 若补助属于福利性质且公司有合理理由：例如，公司经营困难、政策调整等，且已提前通知员工，则取消行为可能被认定为合法。
     建议：员工可收集过往发放补助的证据（如工资条、银行流水、公司通知等），与公司协商或通过法律途径主张权利。

3. 特殊情形：返聘人员是否享受“退休人员待遇”
   若返聘人员已享受养老保险待遇（如领取退休金），则其与公司的关系更倾向于劳务关系，补助取消的合法性以协议约定为准。
   若返聘人员未享受养老保险待遇（如未达到缴费年限），则可能被认定为“事实劳动关系”，此时公司需遵守《劳动合同法》关于最低工资、社保等规定，单方面取消补助可能违法。
   建议：返聘前确认自身社保状态，若未享受退休待遇，需谨慎评估返聘协议的合法性。

总结：返聘关系中补助取消的合法性需以协议约定为核心，结合实际情况和法律关系性质综合判断。建议双方在返聘前明确权利义务，避免纠纷；若已发生争议，可依据证据通过协商、调解或诉讼解决。如有进一步疑问，可直接向我咨询具体细节。