结论前置：
- 仅签订保密协议并不能直接视为入职。
- 但如果劳动者已实际提供劳动并接受用人单位管理，或存在其他证明劳动关系的事实和证据，则可认定双方建立了事实劳动关系，即劳动者已入职。不过，为明确双方权利义务，仍建议尽快补签劳动合同。
详细分析：
一、保密协议与劳动合同的区别
- 保密协议：主要是约定员工对雇主商业秘密的保密义务，它本身并不等同于劳动合同，也不足以单独证明劳动关系的存在。保密协议更多关注的是对商业秘密的保护，而非劳动关系的确认。
- 劳动合同：是劳动者与用人单位之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。入职通常是以签订劳动合同或建立劳动关系为标志的。劳动合同是劳动关系的基础，它明确了双方的权利和义务，是劳动者权益保障的重要依据。
二、可能算入职的情况
已实际提供劳动：
- 如果劳动者已经按照用人单位的安排，实际到岗工作，履行了工作职责，并接受用人单位的管理和监督，即使双方未签订劳动合同，也可以认定双方建立了劳动关系，即劳动者已入职。实际提供劳动是劳动关系建立的核心标志，它体现了劳动者对用人单位的劳动贡献和用人单位对劳动者的管理。
- 实际提供劳动的表现包括完成工作任务、遵守公司规章制度等。这些行为都是劳动关系建立的具体体现，也是证明劳动关系存在的重要证据。
存在其他证明劳动关系的事实和证据：
- 如用人单位为劳动者发放了工作证、工作服、考勤记录等，这些都可以作为劳动者已经入职的佐证。这些证据能够证明劳动者与用人单位之间存在实际的劳动关系，即使没有签订劳动合同，也不影响劳动关系的认定。
- 工资支付记录、社保缴纳记录等也是证明劳动关系存在的重要证据。这些记录能够直接反映劳动者与用人单位之间的经济往来和劳动关系状态，是认定劳动关系的重要依据。
三、可能不算入职的情况
- 如果双方仅签订了保密协议，但劳动者尚未按照用人单位的安排到岗工作，没有实际提供劳动，那么一般不能认定为已经入职。因为入职的核心是劳动关系的建立，而劳动关系的建立需要劳动者实际提供劳动并接受用人单位的管理。
- 例如，用人单位与求职者签订了保密协议，但之后一直未通知具体的上班时间和工作内容，求职者也未实际到公司工作，这种情况下不能算作入职。因为双方之间没有建立实际的劳动关系，求职者也没有对用人单位做出劳动贡献。
四、建议与风险提示
- 尽管在某些情况下，实际履行劳动关系的义务和享受权利可以视为建立了事实劳动关系，但仍建议尽快补签劳动合同，以明确双方的权利和义务，避免可能的纠纷和风险。劳动合同是劳动关系的基础，它能够为双方提供明确的法律保障和权益维护途径。
- 对于用人单位而言，及时与劳动者签订劳动合同是保障自身权益、规范用工行为的重要措施。劳动合同能够明确双方的权利和义务，规范用工行为，减少劳动纠纷的发生。
- 对于劳动者而言，签订劳动合同也是保护自身合法权益、确保劳动权益得到法律保障的重要途径。劳动合同能够为劳动者提供明确的权益保障和维权途径，确保劳动者的合法权益得到法律的保护。
总结：仅签订保密协议并不能直接视为入职，但如存在实际提供劳动或其他证明劳动关系的事实和证据，则可认定双方建立了事实劳动关系。然而，为明确双方权利义务并避免潜在风险，仍应尽快补签劳动合同。如果你在这方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。