结论：公司让店长降为员工是否合理，需根据具体情况判断，包括劳动合同的约定、公司规章制度、降职降薪的合法性及合理性等因素。以下从不同角度进行分析：
一、劳动合同的约定
- 合同内容：首先，需要查看店长与公司签订的劳动合同中，是否有关于职位调整、降职降薪等条款的约定。如果合同中有明确规定，在符合合同约定条件的情况下，公司可能有权进行职位调整。
- 合同变更：如果合同中没有明确规定，或者规定不明确，公司单方面要求店长降为员工可能构成对劳动合同的变更。根据《劳动合同法》的相关规定，变更劳动合同应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。因此，公司未经店长同意单方面降职降薪，可能违反法律规定。
二、公司规章制度
- 制度内容：公司规章制度中可能包含关于职位调整、降职降薪的规定。需要查看这些规定是否合法、合理，并且是否已经向店长公示或告知。
- 制度执行：即使公司规章制度中有相关规定，也需要确保这些规定在执行过程中没有违反法律法规，没有侵犯店长的合法权益。例如，降职降薪的原因必须合法、合理，不能存在歧视、报复等情形。
三、降职降薪的合法性及合理性
- 合法性：降职降薪必须符合法律法规的规定，不能违反劳动法、劳动合同法等相关法律法规的强制性规定。例如，不能低于当地最低工资标准，不能违反关于工作时间、休息休假等规定。
- 合理性：降职降薪的原因必须合理，通常与公司经营状况、店长的工作表现、能力等因素有关。如果公司无法提供合理的降职降薪理由，或者降职降薪的决定显失公平，店长有权提出异议。
四、可能的法律后果及建议
- 法律后果：如果公司未经店长同意单方面降职降薪，店长有权向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求公司恢复原职位和薪资，或者要求公司支付经济补偿等。
- 建议：
- 与公司协商：店长可以先与公司进行协商，了解降职降薪的具体原因和依据，尝试通过沟通解决问题。
- 收集证据：如果协商无果，店长需要收集相关证据，如劳动合同、公司规章制度、降职降薪的通知等，以备后续维权之需。
- 寻求法律帮助：店长可以咨询专业律师（如我），了解自己的权益和维权途径，必要时可以提起劳动仲裁或诉讼。
总结：公司让店长降为员工是否合理，需根据具体情况判断。如果公司未经店长同意单方面降职降薪，可能违反法律法规和劳动合同的约定。店长有权提出异议并寻求法律帮助。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。