结论：公司可以将店长降职到店员，但这一行为必须在合法、合理且符合劳动合同约定的前提下进行，同时需与员工充分沟通并协商一致。若违反法律规定或未经员工同意擅自降职，可能引发劳动争议。
详细分析：
合法性原则：
- 规章制度与劳动合同：公司规章制度中应明确降职的条件和程序，且该规章制度需通过民主程序制定并已向劳动者公示。同时，劳动合同中也应有关于岗位调整的明确约定。例如，若公司规章制度规定店长连续未完成销售指标可降职，且该店长确实未达到指标，公司即可依此规定进行降职。
- 遵守劳动法规定：岗位调整必须符合《中华人民共和国劳动合同法》等法律法规的规定。任何对劳动合同的变更，包括岗位调整，都应遵循法律程序，不能违反法律条文。
合理性原则：
- 合理的商业理由：岗位的调整应该是出于公司的经营需要、组织架构的调整等合理的商业理由，而非个人喜好、偏见或其他不正当目的。例如，因公司业务调整或市场变化导致店长岗位不再需要，公司可考虑将其降为员工。
- 避免打击报复：公司不得因个人关系不睦或其他非工作原因对店长进行降职，这种行为侵犯了劳动者的合法权益，也可能被视为违法。
协商一致原则：
- 与员工充分沟通：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，公司应与店长进行充分的沟通，说明降职的原因和依据，并给予店长陈述和申辩的机会。
- 签订书面变更协议：如果店长同意降职，双方应签订书面的变更协议，明确降职后的岗位职责、工资待遇等事项，以确保降职行为的合法有效。
劳动合同约定：
- 遵守合同约定：如果劳动合同中有关于岗位调整的明确约定，公司在调整岗位时需严格遵守这些约定。例如，劳动合同中可能规定了降职的具体条件、程序或限制条件，公司应依约执行。
- 注意待遇变化：岗位的调整如导致员工工资、福利等待遇降低，这种调整可能被视为对劳动合同的单方变更。公司需特别谨慎处理，与员工深入沟通并协商，以避免引发劳动争议。
法律后果与建议：
- 若公司未经合法程序或未经员工同意擅自降职，店长有权通过与公司协商、向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁等方式来维护自己的合法权益。
- 建议公司在进行岗位调整前，充分评估法律风险，确保调整行为的合法性和合理性。同时，与员工进行充分的沟通，争取员工的理解和支持，以减少劳动争议的发生。
举例说明：
假设某公司因业务调整，需要减少店长岗位并增加店员岗位。公司规章制度中明确规定了降职的条件和程序，且劳动合同中也有关于岗位调整的约定。在此情况下，公司可以与店长进行沟通，说明业务调整的原因和降职的必要性。如果店长同意降职，双方应签订书面的变更协议，明确降职后的岗位职责和工资待遇。这样，公司的降职行为就是合法且合理的。
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