店长一般不可以私自降职员工，这一行为必须遵循合法、合理且符合劳动合同约定的前提，并与员工充分沟通协商一致。以下从多个角度为你详细分析：

合法性角度

1. 依据规章制度与劳动合同：用人单位的规章制度中应明确降职的条件和程序，且该规章制度需通过民主程序制定并已向劳动者公示。同时，劳动合同中也应有关于岗位调整的相关约定。例如，若公司规章制度规定店长因管理不善导致团队业绩连续下滑可降职，且劳动合同中也有相应条款，当店长确实出现这种情况时，公司可依据规定和约定将其降职。但如果规章制度或劳动合同中没有相关规定，店长私自降职员工就缺乏合法依据。
2. 遵守劳动法规定：岗位调整必须符合《中华人民共和国劳动合同法》等法律法规的规定，不能违反法律条文。任何对劳动合同的变更，包括岗位调整，都应遵循法律程序。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，变更劳动合同应当采用书面形式。如果店长未经员工同意私自降职，就违反了这一规定。

合理性角度

1. 基于合理的商业理由：岗位的调整应该是出于公司的经营需要、组织架构的调整等合理的商业理由，而非个人喜好、偏见或其他不正当目的。比如，因公司业务转型，原有的店长岗位不再需要，而员工具备新岗位所需技能，此时将其降职到合适的员工岗位可能是合理的。但如果店长仅仅因为与员工有私人矛盾就私自降职，这就缺乏合理性。
2. 避免打击报复：用人单位不得因个人关系不睦或其他非工作原因对员工进行降职，这种行为侵犯了劳动者的合法权益，也可能被视为违法。例如，员工曾向公司反映过店长的不当行为，店长因此怀恨在心而私自降职员工，这就属于打击报复，是不被允许的。

协商一致角度

1. 与员工充分沟通：在降职前，用人单位应与员工进行充分的沟通，说明降职的原因和依据，并给予员工陈述和申辩的机会。比如，公司因经营困难需要调整岗位，应向员工详细解释情况，听取员工的意见和想法。
2. 签订书面变更协议：如果员工同意降职，双方应签订书面的变更协议，明确降职后的岗位职责、工资待遇等事项，以确保降职行为的合法有效。例如，协议中可以约定降职后的薪资标准、工作内容和考核方式等。

劳动合同约定角度

1. 遵守合同约定：如果劳动合同中有关于岗位调整的明确约定，用人单位在调整岗位时需严格遵守这些约定。例如，劳动合同中可能规定了降职的具体条件、程序或限制条件，用人单位应依约执行。
2. 注意待遇变化：岗位的调整如导致员工工资、福利等待遇降低，这种调整可能被视为对劳动合同的单方变更。用人单位需特别谨慎处理，与员工深入沟通并协商，以避免引发劳动争议。比如，降职后员工的薪资大幅下降，公司应与员工协商并取得其同意，否则可能面临法律风险。

如果店长私自降职员工，员工可以采取以下措施维护自己的合法权益：

1. 与公司协商：员工可以先与店长或公司管理层进行沟通，说明自己的立场和诉求，要求恢复原岗位或给予合理的解释和补偿。
2. 向劳动监察部门投诉：如果协商无果，员工可以向当地的劳动监察部门投诉，劳动监察部门会依法对公司的行为进行调查和处理。
3. 申请劳动仲裁：员工还可以向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，通过法律途径解决争议。在仲裁过程中，员工需要提供相关证据证明店长的降职行为违法或违反合同约定。

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