公司不可以随意将职员降为员工，这一行为必须遵循法定程序和条件。以下从不同角度为你详细分析：

一、基于劳动合同的约定

员工与公司签订的劳动合同是双方权利义务的基础，合同中通常明确了员工的工作岗位、薪资待遇等关键内容。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，变更劳动合同约定的内容（如降职）应当与劳动者协商一致，并采用书面形式。这意味着，未经员工同意，公司擅自降职属于违约行为。例如，若劳动合同中明确约定员工担任部门经理，公司未经协商就将其降为普通员工，这就违反了劳动合同的约定。

二、特定情形下的降职

虽然公司不能随意降职，但在某些特定情形下，公司可以考虑对员工进行降职处理：

1. 员工不能胜任工作：根据《劳动合同法》第四十条第二项，当员工不能胜任工作时，且经过培训或调整工作岗位后仍不能胜任，公司可以考虑降职或解除劳动合同。不过，公司在评估员工是否胜任工作时，应基于合理的工作定额标准，并提供充足的证据证明员工无法完成合同约定的工作任务或同岗位的工作量。比如，公司设定了每月完成100万元的销售任务，员工连续三个月都只完成了50万元，且经过公司组织的销售技巧培训后，仍无法达到基本销售任务，此时公司可以考虑对其降职。
2. 员工严重违反公司规章制度：若员工严重违反公司规章制度（如多次旷工、严重违反保密规定等），公司有权依据规章制度对其进行处理，包括降职。但公司需要确保规章制度的制定程序合法、内容合理，并且已经向员工公示或告知。例如，公司规章制度中明确规定，员工连续旷工3天以上属于严重违反规章制度，将给予降职处理。若某员工连续旷工4天，公司就可以依据该规定对其降职。
3. 公司经营困难、业务调整等客观原因：当公司因经营困难、业务调整等客观原因导致原工作岗位不存在时，公司也可在合法程序下对员工进行岗位调整，包括降职。但同样需要与员工进行充分协商，并尽量安排合适的岗位。比如，公司由于市场变化，决定撤销某个部门，该部门的员工就需要被调整到其他部门或岗位，如果其他部门没有合适的相同级别岗位，公司可能会考虑降职安排。

三、降职的程序要求

即使符合上述特定情形，公司在降职时也需要遵循一定的程序：

1. 充分评估：公司要对员工不能胜任工作、违反规章制度等情况进行充分评估，收集相关证据，确保降职决定的合理性。
2. 协商沟通：公司应与员工进行充分沟通，明确降职的原因、降职后的岗位及薪资待遇等关键信息，并努力达成一致意见。例如，公司可以组织面谈，向员工说明降职的具体原因和依据，听取员工的意见和想法，争取员工的理解和配合。
3. 书面协议：双方协商一致后，应签订书面的劳动合同变更协议，作为原劳动合同的附件，具有同等法律效力。该协议应明确降职后的权利义务关系，如新的工作岗位、薪资待遇、工作内容等。

四、降职争议的解决

如果员工对降职决定不服，可以通过以下途径解决争议：

1. 内部协商：员工首先应与公司进行内部协商，寻求和解。这是最直接、最便捷的解决方式，有助于维护良好的劳动关系。
2. 外部救济：若内部协商无果，员工可以向当地的劳动监察部门投诉，或者向劳动仲裁机构申请劳动仲裁。对劳动仲裁结果不满意的，员工还可以依法向人民法院提起诉讼，以维护自己的合法权益。

公司在处理员工降职问题时必须谨慎行事，遵循法定程序和条件，确保员工的权益不受侵害。员工也应了解自己的法律权益，在公司无故降职时能够依法维权。如果你在劳动工伤方面还有其他问题，欢迎直接向我咨询。