公司不可以随意给员工降级，必须基于法定情形并遵循相应程序。以下从不同角度对此问题进行详细分析：
一、法定情形
员工不能胜任工作：
- 根据《劳动合同法》第四十条第二项规定，公司只有在员工不能胜任工作，且经过培训或调整工作岗位后仍然不能胜任时，才能考虑对员工进行降级或解除劳动合同。
- “不能胜任工作”具有明确的定义，即员工无法按要求完成劳动合同中约定的任务或者与同工种、同岗位人员相比，工作量未能达标。公司需有明确、合理的绩效考核制度和标准，并能证明员工确实不能达到该标准。
- 在确认员工不能胜任工作后，公司应提供培训或调整工作岗位的机会，并记录培训内容和调岗情况。若员工仍不能胜任，公司可考虑降级，但需有相关记录和证据支持。
客观情况发生重大变化：
- “客观情况”包括不可抗力或导致劳动合同无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并等。
- 在此情况下，公司应与员工充分协商，说明客观情况变化的事实和影响，提出降级的合理方案，并听取员工意见。若双方协商一致，可签订书面的变更协议进行降级。
员工因自身过错导致：
- 若员工严重违反公司的规章制度，如考勤制度、保密协议等，且公司规章制度已合法制定并向员工公示或告知，公司可考虑对员工进行降级处理。
- 公司需有充分证据证明员工的过错行为及其与降级之间的关联性。
二、程序要求
协商一致：
- 根据《劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括职位和薪资等。因此，公司在降级前需与员工就降级的原因、幅度、期限等具体事项进行平等、自愿的协商，并达成一致意见后签订书面的变更协议。
履行必要程序：
- 在作出降级决定之前，公司应按照内部规定或劳动合同约定，履行提前通知、听取劳动者意见、给予申辩机会等程序，以确保决定的公正性和合法性。
三、法律后果与建议
法律后果：
- 若公司随意给员工降级，未遵循法定情形和程序，可能面临劳动纠纷和法律责任。员工有权向劳动仲裁机构或法院提起诉讼，要求公司恢复原职位、薪资或赔偿损失。
建议：
- 公司在制定相关规章制度时，应明确降级的条件和程序，以便更好地管理员工关系并维护公司的合法权益。
- 在实际操作中，公司应严格遵守法律法规，确保决策过程的公正性、透明度和合理性。同时，应关注员工的心理健康状况，及时提供心理支持和辅导，以避免潜在的法律风险和负面影响。
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