公司经营困难时，不能直接给员工降职，降职与降薪类似，均涉及劳动合同内容的变更，需满足特定条件并遵循法定程序。以下是对此问题的详细分析：
合法降职（或变更劳动合同内容）的条件
劳动合同或规章制度有明确约定：
- 如果劳动合同或公司的规章制度中明确规定了在公司经营困难等特定情况下有权调整员工职位，并且该规定不违反法律法规的强制性规定，那么公司按照约定降职（或变更劳动合同内容）在形式上是合法的。但需注意，降职往往伴随着薪资、职责等重大变化，因此必须确保约定内容合法且合理。
与员工协商一致：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括职位、薪资等。公司必须与员工进行充分的协商，说明降职的必要性和具体方案，员工在了解后表示同意，双方达成一致意见，降职行为才合法。
遵循法定程序和书面形式：
- 公司在实施降职时，需提前通知员工，并可能需要召开职工代表大会或全体职工大会讨论（尽管降职可能不直接涉及工资调整，但涉及员工重大权益，建议程序上保持透明和民主）。
- 降职的变更应当采用书面形式，确保双方法律权益的明确。
公平原则：
- 公司在降职时应遵循公平原则，不得对部分员工进行歧视性降职，应平等对待所有受影响的员工。
非法降职的情况
无合法依据且未经协商：
- 如果公司没有合法的合同约定或规章制度依据，也未与员工协商一致，擅自给员工降职，这种行为是不合法的。员工有权拒绝并维护自己的合法权益。
降职后影响员工基本权益：
- 降职若导致员工薪资大幅下降（即使未直接降薪，但职位降低可能间接影响薪资、福利等），且未达到合理水平，或影响员工职业发展等基本权益，这种降职行为也是违法的。
实际操作中的注意事项
- 充分沟通：公司在决定降职前，应与员工进行充分的沟通，解释降职的原因和必要性，争取员工的理解和支持。
- 严格遵循程序：确保降职过程符合法律规定的程序要求，如提前通知、书面确认等。
- 考虑员工权益：在降职决策中应充分考虑员工的实际生活情况和心理承受能力，避免引发不必要的劳动争议。
法律后果与员工权益
- 违法降职的后果：公司未按规定降职可能引发劳动纠纷，面临罚款、赔偿等法律责任。员工有权要求恢复原职位、支付经济补偿或解除劳动合同。
- 员工维权途径：对于未经协商一致的降职行为，员工可向劳动监察部门投诉、申请劳动仲裁或提起诉讼以维护自身权益。
总结来说，公司因经营困难给员工降职并非无条件合法，而是必须满足特定的法律条件和程序要求。只有在确保合法合规的前提下，公司才能采取降职措施以应对经营困难。否则，公司可能会面临劳动仲裁、支付经济补偿金等法律后果。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。