公司经营不善时，一般不可以随意降低员工工资。降薪需基于合法合规的前提，以下是对此问题的详细分析：
一、不能随意降薪的原因
劳动合同法的约束：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，且应当采用书面形式。工资作为劳动合同的重要条款，未经劳动者同意，公司单方面降低工资属于违反劳动合同约定的行为。
劳动者权益保护：
- 工资是劳动者提供劳动后应得的报酬，是其生活来源的重要保障。公司单方面降薪可能损害劳动者的合法权益，因此法律对此有严格限制。
二、特殊情况下可降薪的情形
协商一致：
- 若公司因经营困难确需降薪，应与全体员工或工会进行充分沟通和协商。在劳动者或工会同意降薪，并签订书面变更协议的情况下，降薪行为合法有效。
基于绩效调整：
- 若公司有合法有效的绩效管理制度，且工资结构中包含绩效工资部分，公司可根据员工的绩效表现调整其绩效工资。但前提是绩效制度需经过民主程序制定，向员工进行公示，并确保目标设定合理、考核过程公正透明。
停工停产期间：
- 根据《工资支付暂行规定》第十二条，非因劳动者原因造成单位停工、停产的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期后，若劳动者提供了正常劳动，则劳动报酬不得低于当地最低工资标准；若未提供正常劳动，应按国家有关规定办理，具体规定可能因地区而异。
三、非法降薪的法律后果
- 若公司未经合法程序擅自降薪，劳动者可通过与公司协商、向劳动监察部门投诉、申请劳动仲裁等途径维护自己的合法权益。公司可能面临补发工资、支付经济补偿金甚至更严重的法律后果。
四、建议与策略
透明化沟通：
- 公司应向员工说明经营困境，寻求理解与合作。通过透明化沟通，可以增强员工的归属感和责任感，共同应对经营挑战。
探索替代方案：
- 在考虑降薪之前，公司可以探索其他替代方案，如优化人力配置、削减非必要开支、探索增收途径等。这些措施可能更有助于公司长期稳定发展。
合法合规调整：
- 若必须调整薪酬结构，公司应确保调整过程合法合规。这包括与员工协商一致、采用书面形式变更劳动合同、确保基本工资不低于当地最低工资标准等。
作为公司，在经营不善时，应谨慎对待降薪问题。降薪并非无条件合法，其合法性取决于多个关键因素。公司应尊重劳动者的合法权益，通过合法合规的方式应对经营挑战。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。