将店长降为员工这一职位变动，实际上涉及到劳动合同的变更，这必须遵循一定的法律流程和原则，以确保双方的权益都得到合法保护。以下是一个清晰、详细且具有深度的解答流程：
一、理解调岗降薪的法律基础
首先，需要明确的是，岗位、薪资、工作地点等属于劳动合同的核心内容。根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关劳动争议司法解释，任何对这些核心内容的变更都必须经过双方协商一致，并以书面形式确认。口头约定虽然在实际履行超过1个月且不违法的情况下可能有效，但为了避免纠纷，最好还是采用书面形式。
二、判断调岗的合法性
在考虑将店长降为员工之前，公司需要判断这一调岗行为是否合法。合法调岗通常满足以下条件：
- 协商一致：必须与员工进行充分沟通，并达成书面一致意见。
- 法定单方调岗情形：如员工患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作；员工不胜任工作（需有合法考核依据）；劳动合同订立时的客观情况发生重大变化（如部门撤销、政策调整等），导致合同无法履行。
- 调岗“三要素”：
- 必要性：必须是企业生产经营的真实需要。
- 合理性：调岗应无侮辱性，薪资不显著降低，劳动合同约定的岗位属性未作较大变更，工作地点变动未造成严重生活影响。
- 合法性：先协商、发书面通知、说明理由，禁止单方面强制调岗。
三、具体操作流程
内部沟通：
- 与店长进行面对面沟通，解释调岗的原因和必要性。
- 听取店长的意见和想法，尝试达成共识。
书面通知：
- 如果沟通后店长同意调岗，应出具正式的书面调岗通知书。
- 通知书应明确写清调岗理由、新岗位职责、薪资标准、工作地点、生效时间等关键信息。
签订变更协议：
- 双方就调岗事宜达成一致后，应签订劳动合同变更协议。
- 协议中应详细记录调岗前后的岗位、薪资、工作地点等变更内容。
办理相关手续：
- 根据公司内部规定，办理店长降为员工的相关手续，如工作交接、权限调整等。
- 确保店长在新岗位上能够顺利开展工作。
四、注意事项
- 避免单方面强制调岗：单方面强制调岗可能违反法律规定，引发劳动争议。
- 保留沟通记录：在沟通过程中，应保留好相关的沟通记录，如邮件、微信聊天记录等，以备不时之需。
- 关注员工情绪：调岗可能对员工的情绪产生影响，公司应关注员工的心理状态，提供必要的支持和帮助。
五、维权途径
如果店长对调岗决定不满，且认为调岗行为不合法，可以采取以下维权途径：
- 内部协商：首先尝试与公司内部进行协商，寻求解决方案。
- 申请劳动调解：如果协商不成，可以向公司工会、街道劳动调解组织或12348法律服务热线等反映问题，由第三方介入协调。
- 申请劳动仲裁：如果调解不成，可以在争议发生后1年内向劳动仲裁委员会申请仲裁。
- 提起诉讼：如果对仲裁结果不服，可以在收到裁决书后15日内向法院提起诉讼。
总之，将店长降为员工是一个涉及劳动合同变更的复杂过程，必须遵循法律流程和原则。公司应确保调岗行为的合法性、合理性和必要性，并与员工进行充分沟通，以达成共识。同时，员工也应了解自己的权益和维权途径，以在必要时维护自己的合法权益。