若主管被降级为员工，可从以下法律和实务角度综合处理：

1. 核查降级合法性
   根据《劳动合同法》第三十五条，用人单位调整劳动者岗位属于劳动合同变更，需与劳动者协商一致并采用书面形式。若公司未协商直接降级，可能涉嫌违法变更劳动合同，劳动者可主张继续履行原合同或要求赔偿。
   例外情形：若劳动合同中明确约定公司有权根据经营需要调整岗位，或劳动者存在严重失职、考核不达标等法定/约定事由，公司降级可能被认定为合法。

2. 收集关键证据
   劳动者应立即固定以下证据：

   • 原劳动合同（明确岗位、薪资条款）；
     
   • 公司降级通知（书面/邮件/聊天记录）；
     
   • 工资条（证明薪资是否随岗位调整）；
     
   • 绩效考核记录（若公司以考核不达标为由降级）；
     
   • 沟通录音/录像（如与HR或上级的谈话）。

3. 分情形维权策略

   • 若降级违法：
     可向公司发送《书面异议函》，要求限期恢复原岗位及薪资；若公司拒绝，可向劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁，主张：
     ① 继续履行原劳动合同；
     ② 或按工作年限支付经济补偿金（N倍月薪）后解除合同。
     
   • 若降级合法但程序瑕疵（如未协商）：
     可主张公司补发降级期间的工资差额，或以“未按照劳动合同约定提供劳动条件”为由被迫离职并索赔经济补偿金。
     
   • 若降级伴随降薪：
     根据《工资支付暂行规定》，用人单位降低薪资需与劳动者协商一致。若公司单方降薪，劳动者可要求补足差额，或以“未及时足额支付劳动报酬”为由被迫离职并索赔。

4. 实务建议

   • 优先协商：可尝试与公司沟通，了解降级具体原因（如经营困难、个人表现等），争取协商解决方案（如短期降级、培训后恢复岗位）；
     
   • 谨慎离职：若选择被迫离职，需确保程序合法（如提前发送书面通知、留存送达证据），避免被公司反诉“旷工”或“擅自离职”；
     
   • 关注时效：劳动争议申请仲裁的时效为1年，自知道或应当知道权利被侵害之日起计算，建议尽快行动。

提示：具体操作需结合您的劳动合同条款、公司规章制度及降级具体事由综合判断。若有进一步细节（如降级原因、是否签署过相关文件等），可向我补充说明，我会为您定制更精准的方案。