车间主管被降职降薪，可按以下步骤处理：

1. 核查降职降薪的合法性

   • 劳动合同约定：首先检查劳动合同中是否明确约定了岗位、薪资及调整条件。若合同未约定降职降薪条款，或调整不符合合同约定，公司行为可能违法。
     
   • 规章制度依据：公司需证明降职降薪有合法有效的规章制度支持（如员工手册经民主程序制定并公示），且调整原因与制度一致（如严重违纪、不能胜任工作等）。
     
   • 程序合法性：即使有合理理由，公司也需履行法定程序，如提前与员工协商、出具书面调整通知等。若程序缺失，可能构成违法。

2. 与公司协商解决

   • 沟通原因：主动与公司沟通，要求书面说明降职降薪的具体原因（如业绩不达标、组织架构调整等），并核实公司是否履行了告知义务。
     
   • 提出异议：若认为调整不合理，可书面提出异议，要求公司恢复原岗位或薪资，并保留沟通记录作为证据。
     
   • 协商补偿：若公司坚持调整，可协商经济补偿（如N+1赔偿）或争取其他福利（如培训机会、调岗至同等职位）。

3. 通过法律途径维权

   • 劳动仲裁：若协商无果，可在1年内向劳动仲裁委申请仲裁，主张公司违法调整，要求支付工资差额、赔偿金或恢复原岗位。
     
   • 证据收集：重点收集劳动合同、工资条、降职降薪通知、沟通记录、公司规章制度等证据，证明公司行为违法。
     
   • 诉讼阶段：对仲裁结果不服的，可向法院提起诉讼，进一步维护权益。

4. 特殊情形处理

   • 经济性裁员：若公司因经营困难大规模降职降薪，需符合《劳动合同法》第41条程序（如提前30日说明、报备劳动部门），否则仍属违法。
     
   • 客观情况重大变化：如公司搬迁、部门撤销等，需与员工协商变更合同，协商不成可解除合同并支付经济补偿，但不得单方面强制降职降薪。

温馨提示：降职降薪涉及重大权益，建议优先通过书面形式与公司交涉，并全程保留证据。若对法律程序不熟悉，可随时向我咨询具体操作细节。