核心结论：在三个有关联公司但合同抬头不一样的情况下，离职赔偿的计算需依据实际用工关系、合同履行情况及法律规定综合判定，具体分以下几种情形分析：
1. 若实际用工单位与合同抬头单位一致
若劳动者虽在关联公司间流动，但始终与某一特定公司签订劳动合同，且工资发放、社保缴纳、日常管理均由该公司负责，则离职赔偿应按该合同主体计算。
- 经济补偿金：根据《劳动合同法》第47条，按劳动者在本单位工作年限，每满1年支付1个月工资（6个月以上按1年计，不满6个月支付半个月工资）。
- 赔偿金：若用人单位违法解除劳动合同（如无合法理由单方解约），需按经济补偿标准的2倍支付赔偿金。
- 关键证据：劳动合同、工资流水、社保记录、考勤记录等需显示同一主体，以证明实际用工关系。
2. 若实际用工单位与合同抬头单位不一致（关联公司混同用工）
若劳动者虽与A公司签合同，但实际为B公司工作，或同时在A、B、C公司间交叉用工，且各公司存在股权关联、财务混同、管理混同等情形，可能被认定为“关联企业混同用工”。此时：
- 赔偿主体：根据《劳动争议司法解释（一）》第46条，劳动者可要求实际用工单位或签订合同的单位承担连带责任，即可选择向任一公司主张赔偿。
- 工作年限合并计算：若关联公司间存在非劳动者原因的调动（如集团内部调岗），工作年限应连续计算，经济补偿金按总年限支付。
- 关键证据：需证明关联关系（如工商登记、股权结构）、混同用工事实（如工作邮件、工牌、跨公司调令等）。
3. 若存在“逆向劳务派遣”或“假外包真用工”
若关联公司通过劳务派遣、外包等形式规避用工责任（如实际用工单位与派遣单位为关联公司，或外包合同名不副实），可能被认定为“假派遣”或“假外包”。此时：
- 赔偿主体：劳动者可要求实际用工单位与形式上的用人单位（如派遣公司、外包公司）承担连带责任。
- 法律依据：根据《劳动合同法》第92条，劳务派遣单位违法给劳动者造成损害的，用工单位与派遣单位承担连带赔偿责任；类似逻辑可适用于“假外包”情形。
- 关键证据：需证明实际用工关系（如工作指令、管理记录）与形式合同不符（如派遣协议未实际履行、外包内容与实际工作无关）。
操作建议
- 梳理证据链：收集劳动合同、工资流水、社保记录、工作邮件、工牌、调岗通知等，证明实际用工主体及工作年限。
- 明确诉求对象：根据证据选择向单一公司或关联公司集体主张赔偿，优先选择偿付能力较强的主体。
- 协商或仲裁：先与用人单位协商，协商不成可向劳动仲裁委申请仲裁，主张经济补偿金、赔偿金或连带责任。
提示：关联公司用工关系复杂，需结合具体证据判定责任主体。若有进一步细节（如调动原因、合同条款、公司关联程度等），可提供更多信息以便精准分析。