结论：事业单位聘用制员工经培训后仍不满足工作要求，事业单位在一定条件下是可以解除其聘用合同的，但需遵循严格的法律程序和规定。

分析如下：

1. 法律依据：

   • 根据《事业单位人事管理条例》的相关规定，事业单位与工作人员订立的聘用合同，期限一般不低于3年。在聘用合同期限内，如果工作人员不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任的，事业单位可以提前30日书面通知解除聘用合同。

2. 解除条件：

   • 不胜任工作：首先，需要明确员工确实不能胜任当前的工作。这通常需要通过绩效考核、工作评估等方式来证明。
   • 培训或调整岗位：在确认员工不能胜任工作后，事业单位应提供必要的培训或者调整其工作岗位，以帮助员工提升能力或适应新的工作要求。
   • 仍不能胜任：经过培训或调整岗位后，如果员工仍然不能胜任工作，那么事业单位才有权考虑解除聘用合同。

3. 解除程序：

   • 书面通知：事业单位在决定解除聘用合同前，应提前30日以书面形式通知员工，并说明解除合同的理由和依据。
   • 经济补偿：根据相关规定，事业单位因员工不能胜任工作而解除聘用合同的，可能需要支付一定的经济补偿。具体补偿标准可能因地区和单位政策而异，但通常应遵循公平、合理的原则。
   • 办理手续：解除聘用合同后，事业单位应为员工办理相关的离职手续，包括结算工资、转移社保等。

4. 注意事项：

   • 合法合规：事业单位在解除聘用合同过程中，必须严格遵守相关法律法规和政策规定，确保解除行为的合法性和合规性。
   • 证据保留：事业单位应保留好员工不能胜任工作的相关证据，如绩效考核记录、培训记录等，以备在可能发生的劳动争议中作为证据使用。
   • 员工权益保护：在解除聘用合同过程中，事业单位应尊重员工的合法权益，避免侵犯员工的名誉权、隐私权等。

建议：

• 如果事业单位确实面临员工经培训后仍不能胜任工作的情况，建议首先与员工进行沟通，了解其困难和需求，尝试提供更多的支持和帮助。
• 如果沟通无果，且员工确实无法胜任工作，那么事业单位应按照上述法律程序和规定，合法合规地解除聘用合同。
• 在整个过程中，建议事业单位咨询专业的法律人士或机构，以确保解除行为的合法性和合规性，并降低可能发生的法律风险。

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