结论：事业单位工作人员旷工后，单位并非必须解除聘用合同，但在特定条件下有权解除。具体是否解除，需结合旷工的严重程度、单位规章制度以及双方协商情况来综合判断。

详细分析：

1. 法定解除条件：

   • 根据《事业单位人事管理条例》的相关规定，事业单位工作人员若一年内累计旷工超过30个工作日，或者连续旷工超过15个工作日，单位有权依法解除与其的聘用合同。这是法律明确规定的解除条件，一旦满足，单位通常有权选择解除合同。

2. 单位自主权：

   • 尽管法律设定了旷工解除合同的底线，但单位在实际操作中仍享有一定的自主权。例如，对于旷工情节较轻、未达到法定解除条件的工作人员，单位可以选择不解除合同，而是通过警告、罚款、调整岗位等方式进行惩戒或教育。
   • 此外，单位还可以根据自身的规章制度和内部管理需要，设定更为严格的旷工处理标准。但这些标准不得低于法律规定的底线，且需确保公平、公正、公开。

3. 双方协商：

   • 在旷工事件发生后，单位与工作人员之间也可以进行协商，寻求双方都能接受的解决方案。例如，工作人员可以承诺改正错误、补回旷工时间等，以换取单位不解除合同的机会。
   • 协商过程中，双方应充分沟通、理解对方的立场和需求，以达成互利共赢的结果。

4. 法律后果与风险：

   • 如果单位选择解除合同，需确保解除程序合法合规，避免引发劳动争议或法律纠纷。例如，单位应提前通知工作人员、听取其陈述和申辩、出具书面解除决定等。
   • 如果单位选择不解除合同，但工作人员后续仍存在旷工或其他违纪行为，单位可能面临更大的管理风险和法律风险。因此，单位在做出决策时需谨慎权衡利弊。

建议：

• 对于事业单位而言，应建立健全的规章制度和内部管理机制，明确旷工的处理标准和程序，确保在处理旷工事件时有法可依、有章可循。
• 对于工作人员而言，应严格遵守单位的规章制度和劳动纪律，按时出勤、履行工作职责。如遇特殊情况需请假或旷工，应及时与单位沟通并办理相关手续。
• 在旷工事件发生后，双方应保持冷静和理性，通过协商或法律途径寻求解决方案，避免情绪化或过激行为导致矛盾升级。

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