事业单位人员旷工10天，一般情况下不会直接导致聘用合同的解除，但具体还需根据单位规章制度和实际情况来判断。以下是对此问题的详细分析：

法律依据

1. 《事业单位人事管理条例》第十五条：
   • 事业单位工作人员连续旷工超过15个工作日，或者1年内累计旷工超过30个工作日的，事业单位可以解除聘用合同。
   • 从这一条款可以看出，旷工10天并未达到直接解除聘用合同的标准。

单位规章制度的影响

• 除了国家层面的法律法规，各事业单位还会根据自身情况制定具体的人事管理规章制度。
• 如果单位的规章制度明确规定旷工10天属于严重违反单位规章制度的行为，并且该规章制度已经过合法程序制定（如职工代表大会或全体职工讨论等民主程序）并向员工公示或告知，那么单位有权依据该规章制度解除与旷工员工的聘用合同。

其他影响因素

1. 旷工原因：

   • 如果员工能够提供合理的解释或证明（如因病无法及时请假、突发事件等），可能会在一定程度上减轻处罚。

2. 历史表现：

   • 员工过去的工作表现和纪律记录也是处理时考虑的重要因素。如果这是员工首次违纪，且平时表现良好，单位可能会采取相对宽容的态度，给予改正的机会。

3. 法律程序：

   • 在决定开除员工之前，单位必须按照法定程序进行操作，包括通知员工、听取其陈述和申辩、确保程序的公正性和合法性等。

实际操作建议

• 查阅单位规章制度：首先，应查阅所在单位的具体规章制度，了解对旷工行为的具体规定和处理措施。
• 考虑旷工原因和历史表现：其次，考虑旷工的原因、员工的历史表现以及单位过去的处理惯例。
• 遵循法定程序：最后，在做出任何决定之前，必须确保遵循法定的程序和流程。

可能的法律后果

• 如果单位未经合法程序或未依据规章制度就解除聘用合同，员工有权向劳动争议仲裁机构或人民法院提起诉讼，要求单位承担违法解除劳动合同的法律责任。

总结来说，事业单位人员旷工10天是否会被解除聘用合同，并非一成不变，而是需要根据具体情况进行综合分析。如果你或你身边的人面临这样的情况，建议尽快向我咨询，以获取更准确的法律意见和帮助。通过全面了解相关法律法规和单位规定，以及综合考虑各种影响因素，才能做出更加合理和合法的处理决定。