针对事业单位连续旷工十五天解除聘用合同适用辞退还是开除的问题，结论如下：

1. 从性质与严重程度角度分析：

   • 辞退：通常指的是用人单位由于某种原因，如员工不能胜任工作、公司经营发展困难或公司更换职员等，单方面解除劳动合同的行为。它并不总是因为员工的过错，有时也可能是由于公司的内部调整或经济环境等因素。在事业单位中，若员工连续旷工十五天，但并未达到严重违反规章制度或造成重大经济损失的程度，事业单位可能会选择辞退的方式解除聘用合同。
   • 开除：则是一种更为严厉的行政处分，通常适用于严重违反劳动纪律和企业规章制度，造成重大经济损失或存在其他严重违法乱纪行为的员工。在事业单位中，若员工连续旷工十五天，且这一行为被认定为严重违反了事业单位的规章制度，或者给事业单位造成了重大经济损失，那么事业单位可能会选择开除的方式解除聘用合同。

2. 从处理方式和程序角度分析：

   • 辞退：辞退员工通常需要遵循一定的程序和规定，如提前通知员工、支付相应的经济补偿等。在事业单位中，辞退员工也需要遵循相关的法律法规和事业单位的内部规定，确保程序的合法性和公正性。
   • 开除：由于开除的严重性，其处理程序通常更为复杂和严格。在决定开除员工之前，事业单位通常需要进行详细的调查和取证，以确保决定的合理性和合法性。开除决定作出后，还需要遵循相关的劳动法规进行后续处理，如通知员工、办理离职手续等。

3. 结合具体情境分析：

   • 若事业单位的规章制度中明确规定了连续旷工十五天属于严重违反规章制度的行为，且该规定不违反法律法规的强制性规定，那么事业单位在员工连续旷工十五天后，有权选择开除的方式解除聘用合同。
   • 若事业单位的规章制度中并未明确规定连续旷工十五天的具体后果，或者该规定存在模糊之处，那么事业单位在解除聘用合同时需要更加谨慎。在这种情况下，事业单位可能会选择辞退的方式，并依据相关法律法规和内部规定支付相应的经济补偿。

法律建议：

• 对于事业单位而言，在制定规章制度时，应明确规定员工旷工的具体后果和处理方式，以确保在解除聘用合同时有明确的依据。
• 对于员工而言，应严格遵守事业单位的规章制度，避免旷工等违规行为的发生。若因特殊原因需要请假或离职，应提前与事业单位沟通并办理相关手续。

可能的法律后果：

• 若事业单位未经合法程序擅自解除聘用合同，员工有权向劳动争议仲裁机构或人民法院提起诉讼，要求事业单位承担相应的法律责任。
• 若员工因旷工等违规行为被事业单位解除聘用合同，且该行为确实违反了事业单位的规章制度或法律法规的强制性规定，那么员工可能面临无法获得经济补偿或赔偿的法律后果。

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