在劳动法领域，对于旷工十五天的情况，是否构成辞退或开除，主要取决于用人单位的规章制度以及旷工的具体情节。以下分情况说明：

1. 依据用人单位规章制度：

   • 辞退：如果用人单位的规章制度中明确规定，旷工达到一定天数（如十五天）即构成严重违反规章制度，用人单位有权解除劳动合同，即辞退员工。这种情况下，旷工十五天很可能成为辞退的直接依据。
   • 开除：在劳动法语境中，“开除”并非一个严格的法律术语，它通常与“辞退”在结果上相似，即解除劳动合同。但“开除”可能更多地带有一种惩罚性或严重性的意味。实际上，在大多数情况下，因旷工而解除劳动合同，无论是称为“辞退”还是“开除”，法律后果是相似的，即劳动合同被解除，员工失去工作。不过，若用人单位在规章制度中明确将旷工十五天定义为“开除”的情形，并符合相关法律法规的规定，那么也可以按照“开除”来处理。但需注意，这种“开除”在法律上仍属于解除劳动合同的范畴。

2. 旷工情节的严重性：

   • 除了规章制度外，旷工的具体情节也会影响处理结果。如果旷工十五天是由于不可抗力因素（如突发疾病、自然灾害等）导致，且员工能提供相应证据，那么用人单位在处理时可能会更加谨慎，不一定直接辞退或开除。
   • 如果旷工十五天是员工故意为之，且没有合理理由，那么用人单位更有可能依据规章制度进行辞退或开除处理。

3. 法律程序与合规性：

   • 无论用人单位选择辞退还是开除，都必须遵循法律程序，确保处理决定的合法性和合规性。这包括提前通知员工、听取员工申辩、告知处理结果等步骤。
   • 如果用人单位的处理决定违反了法律法规或规章制度，员工有权向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，维护自己的合法权益。

法律建议：

• 对于员工而言，应严格遵守用人单位的规章制度，避免无故旷工。如果因特殊原因需要请假或无法按时到岗，应及时与用人单位沟通并说明情况。
• 对于用人单位而言，应制定完善的规章制度，明确旷工的处理标准和程序。在处理旷工员工时，应确保处理决定的合法性和合规性，避免引发劳动争议。

可能后果：

• 如果员工因旷工十五天被辞退或开除，且用人单位的处理决定合法合规，那么员工将失去工作，并可能面临一定的经济损失（如未支付的工资、奖金等）。
• 如果员工认为用人单位的处理决定不合法或不合理，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求撤销处理决定或获得相应的赔偿。

总结来说，旷工十五天是否构成辞退或开除，主要取决于用人单位的规章制度以及旷工的具体情节。在处理此类问题时，用人单位和员工都应遵循法律法规和规章制度的规定，确保处理决定的合法性和合规性。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。