事业单位工作人员旷工15天，通常面临的是解除聘用合同（可理解为一种广义的“辞退”），而非开除，但具体还需结合单位性质、地区规定及实际情况综合判断。以下从不同角度为您详细分析：

一、事业单位旷工辞退的基本规定

根据《事业单位人事管理条例》第十五条，事业单位工作人员连续旷工超过15个工作日，或者1年内累计旷工超过30个工作日的，事业单位可以解除聘用合同。这一条款为事业单位处理员工旷工行为提供了明确的法律依据。因此，若您所在的事业单位严格遵循此规定，且您连续旷工达到15天，单位有权解除与您的聘用合同。

二、旷工天数的计算方式

1. 连续旷工：指不间断的旷工天数达到规定标准。例如，从周一到周五连续旷工算5个工作日，若此模式持续三周，则满足连续旷工15个工作日的条件。
2. 累计旷工：将一年内不同时段的旷工天数累加计算。如上半年旷工10天，下半年旷工21天，合计超过30个工作日，也构成解聘条件。
3. 工作日定义：通常指按照事业单位正常工作安排应出勤的日子，不包括法定节假日和休息日。

三、单位内部管理制度的影响

各事业单位在执行过程中，可能会结合自身制定的具体人事管理制度来综合判定旷工行为。这些制度需经过民主程序制定并公示告知工作人员，只要内容不违反法律法规的强制性规定，即具有法律效力。因此，若您所在单位有特别的旷工辞退天数规定，或在实际操作中考虑旷工原因、影响等因素，可能会对处理结果产生影响。

四、辞退与开除的区别

1. 性质差异：

   • 辞退：是用人单位基于管理需要和工作秩序考虑，对不符合岗位要求或违反管理规定的员工采取的一种解除聘用关系的正常措施。它并不直接指向员工的严重违法违纪行为。
   • 开除：则属于行政处分中最严厉的一种，适用于那些严重违法违纪、给国家和人民利益造成重大损失或严重损害单位形象的员工。开除是对员工个人职业生涯的极端负面评价。

2. 法律后果不同：

   • 辞退：被辞退的员工可以依法领取辞退费或享受失业保险待遇，且在未来符合条件时仍有资格再次报考事业单位或应聘其他工作。
   • 开除：被开除的员工不仅立即失去公职，还将面临职业发展上的严重限制，包括禁止再次进入事业单位等。

五、特殊岗位与地区规定

对于未参照《中华人民共和国公务员法》管理的事业单位工作人员（非参公人员），其旷工辞退标准可能有所不同。根据相关规定，这类人员连续旷工超过10个工作日或1年内累计旷工超过20个工作日的，聘用单位可随时单方面解除聘用合同。但需注意，这一规定可能因地区、单位类型等因素有所差异，具体应以所在单位实际规定为准。

六、建议与指导

1. 了解单位规定：首先，建议您详细了解所在事业单位的人事管理制度和旷工辞退的具体规定，以便更准确地判断自己的处境。
2. 保留证据：若您认为单位的处理决定不合理或存在争议，应保留好相关证据（如考勤记录、工作记录等），以备后续申诉或维权之用。
3. 及时沟通：在旷工行为发生后，建议您及时与单位沟通，说明旷工原因并表达改正意愿，争取单位的谅解和支持。
4. 法律途径：若单位坚持辞退决定且您认为该决定不合理或违法，您可以通过申请劳动仲裁等法律途径来维护自己的合法权益。

总之，事业单位工作人员旷工15天通常面临的是解除聘用合同的处理，但具体还需结合单位性质、地区规定及实际情况综合判断。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。