针对您提出的“劳动法规定旷工15天怎么处理”的问题，以下是我根据现行劳动法律法规及实务操作给出的详细解答：
一、法律依据与核心原则
法律依据：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。
- 《劳动法》第二十五条也规定，劳动者无正当理由经常旷工，经批评教育无效，用人单位可依法解除劳动关系。
核心原则：
- 程序合法性：用人单位需通过民主程序制定规章制度，并公示或告知劳动者，确保旷工处理有明确的制度依据。
- 证据充分性：旷工事实需有考勤记录、通知记录等客观证据支持，以证明劳动者确实存在旷工行为。
- 处罚合理性：旷工天数与处罚力度应匹配，避免处罚过轻或过重，确保处理结果的公正性。
二、旷工15天的处理实务
制度设计：
- 用人单位应在规章制度中明确界定旷工情形，如未履行请假手续且无正当理由缺勤、请假未获批准擅自离岗、续假未获批准超期未归等。
- 设立分级处罚机制，虽然具体旷工天数与处理措施可能因单位而异，但通常连续旷工达到一定天数（如4天及以上）或年累计旷工达到一定天数（如7天及以上），用人单位有权解除劳动合同。对于旷工15天的情况，显然已远超这一界限，用人单位有权依据规章制度解除劳动合同。
处理程序：
- 调查取证：收集考勤记录、监控视频、同事证言等证据，以证明劳动者旷工的事实。
- 沟通协商：向员工发送《旷工确认通知书》，要求限期说明情况，并听取员工的解释。如员工有合理事由（如突发疾病、家庭紧急事务等），可考虑补办请假手续，免除或减轻处罚。
- 正式处理决定：制作《违纪处理决定书》，载明旷工事实、依据及处理结果（如解除劳动合同），并通过EMS邮寄或当面签收方式送达员工。
三、司法审查风险防控
常见败诉情形：
- 规章制度未经民主程序或未公示，导致处理依据不足。
- 仅凭电子打卡记录认定旷工，缺乏其他佐证，证据不充分。
- 未穷尽催告程序直接解除合同，程序不合法。
合规建议：
- 定期组织员工学习规章制度并签字确认，确保员工知晓并遵守。
- 设置申诉渠道，允许员工对处理决定提出异议，保障员工权益。
- 重大处罚前征求工会意见（如有工会组织），增强处理的合法性和公正性。
四、特殊情境处理
不可抗力因素：
- 如因台风、地震等自然灾害导致无法出勤，员工应及时报备并提供证明，用人单位应酌情处理。
医疗紧急情况：
- 如员工突发重病无法提前请假，应在恢复后第一时间补办手续。用人单位应核实病历、诊断证明等材料真实性，避免误判。
五、案例警示
以某员工因父亲病危口头向主管请假后返乡，未按公司要求提交书面申请，公司以其旷工3天为由解除合同为例。法院最终判决公司违法解除，理由为公司制度未明确紧急情况下请假流程，且员工已通过电话完成基本报备义务。这警示用人单位在处理旷工时，需兼顾制度权威与员工合法权益，避免机械执行制度导致法律风险。
结语
对于旷工15天的处理，用人单位应依据合法合理的规章制度，遵循程序合法、证据充分、处罚合理的原则，确保处理结果的公正性和合法性。同时，建立多元化沟通机制，区分故意旷工与客观障碍，强化证据意识，确保处理过程留痕可追溯，以降低法律风险。