结论前置：针对旷工16天的处理方式，需结合用人单位的规章制度、劳动合同约定及法律规定综合判断，具体处理路径如下：

1. 依据规章制度处理

• 合法性前提：若用人单位的《员工手册》或规章制度中明确规定“连续旷工X天或累计旷工X天属于严重违反规章制度”，且该制度已通过民主程序制定（如职工代表大会讨论）并向劳动者公示（如签字确认、培训记录），则可依据制度处理。
• 处理方式：
  • 解除劳动合同：若制度规定“连续旷工15天以上可解除合同”，且16天旷工符合该条件，用人单位可单方解除劳动合同，无需支付经济补偿金。
  • 其他处罚：如制度规定旷工扣减工资、警告等，可按制度执行，但需确保处罚与违规程度相当。

2. 劳动合同约定优先

• 若劳动合同中明确约定“旷工X天视为自动离职”或“旷工X天用人单位有权解除合同”，且约定不违反法律强制性规定（如未低于最低工资标准、未排除劳动者基本权利），则可按合同约定处理。
• 注意：合同约定不得与规章制度冲突，若冲突，通常以对劳动者有利的条款为准。

3. 法律规定底线

• 《劳动合同法》第三十九条：劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可解除劳动合同。旷工16天通常可被认定为“严重违反”。
• 程序要求：解除合同需通知工会（如有），并书面告知劳动者解除理由及依据。
• 禁止性规定：不得以旷工为由克扣工资至低于当地最低工资标准，或要求劳动者承担违约金（除服务期、竞业限制外）。

4. 实务建议

• 证据固定：用人单位需保留旷工证据（如考勤记录、通知返岗记录、工会意见等），避免口头主张。
• 协商优先：若劳动者有特殊情况（如疾病、家庭变故），可协商处理（如补假、调岗），降低劳动争议风险。
• 劳动者应对：若认为处理不当，可申请劳动仲裁，主张违法解除赔偿金（2N）或要求继续履行合同。

总结：旷工16天的处理需以合法制度为依据，兼顾合同约定与法律规定，确保程序合法、证据充分。如有具体案例或制度条款需进一步分析，可直接向我咨询。