针对旷工14天的处理，需结合具体情境分情况讨论，核心结论如下：

1. 若用人单位规章制度明确规定旷工14天属于严重违纪行为
   根据《劳动合同法》第三十九条，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可单方解除劳动合同且无需支付经济补偿。但需满足以下条件：

   • 规章制度需经民主程序制定（如职工代表大会讨论）并公示告知劳动者；
     
   • 旷工事实需有考勤记录、书面催告返岗通知等证据支撑；
     
   • 解除程序需依法通知工会（如有）并送达劳动者。
     示例：若公司《员工手册》规定“连续旷工3天或累计旷工7天属于严重违纪”，则旷工14天明显超出该标准，公司可依法解除合同。

2. 若用人单位无明确规章制度或制度未依法生效
   此时直接解除劳动合同可能构成违法解除，劳动者有权要求继续履行合同或主张2N赔偿金（N为工作年限对应的经济补偿月数）。
   建议：用人单位应先通过书面形式催告劳动者返岗，明确旷工后果；若劳动者仍不返岗，可依据《劳动合同法》第四十条第三项“客观情况发生重大变化”协商解除合同，但需支付N+1经济补偿。

3. 若旷工期间劳动者存在特殊情形（如患病、工伤等）
   需区分旷工性质：

   • 若因非主观原因（如突发疾病未及时请假）导致缺勤，用人单位应给予医疗期并核实是否符合病假条件；
     
   • 若因工伤未认定导致“旷工”，用人单位需先申请工伤认定，再根据结果处理。
     风险提示：盲目按旷工处理可能引发劳动争议，甚至被认定为未依法提供劳动保护。

实务建议：

• 对用人单位：完善考勤制度，明确旷工定义及处罚标准；处理前务必收集完整证据链（如考勤记录、返岗通知、工会意见等）；优先通过协商解决，降低法律风险。
  
• 对劳动者：若因合理事由缺勤，应及时补交证明材料；若被违法解除，可收集证据向劳动仲裁委申请仲裁，主张赔偿金或继续履行合同。
  

如有具体证据或细节需要分析，可进一步向我说明，我会结合案例为您详细解答。