结论：事业单位人员旷工少于15天，一般情况下不能直接解除聘用合同，但具体还需结合旷工是连续还是累计，以及单位规章制度等因素综合判断。
详细分析：
针对编制内人员：
- 根据《事业单位人事管理条例》第十五条的规定，事业单位工作人员（编制内）若连续旷工超过15个工作日，或者1年内累计旷工超过30个工作日，事业单位可以解除聘用合同。这意味着，如果旷工少于15天且不是连续旷工，或者虽然连续旷工但未达到15天，同时1年内累计旷工也未超过30个工作日，那么事业单位通常不能直接解除聘用合同。
针对编制外人员：
- 对于事业单位编制外人员，他们与单位之间一般签订的是劳动合同，形成的是劳动关系。此时，解除劳动合同的具体条件则由用人单位通过合法程序制定的规章制度来确定。
- 如果用人单位的规章制度中明确规定了连续旷工或累计旷工达到一定天数（如少于15天但达到规章制度规定的天数）可以解除劳动合同，并且该规章制度内容合法、程序合法且已有效告知劳动者，那么在这种情况下，事业单位可以依据规章制度解除与编制外人员的劳动合同。
单位规章制度的重要性：
- 无论是编制内还是编制外人员，单位规章制度在解除聘用合同或劳动合同的过程中都起着至关重要的作用。规章制度必须内容合法、程序合法，并且需要确保已有效告知劳动者。
- 如果规章制度存在违法或程序瑕疵，或者未有效告知劳动者，那么以此为依据解除聘用合同或劳动合同可能会面临法律风险。
人性化处理与法律程序：
- 在处理旷工问题时，事业单位在可能的情况下可以采取人性化处理方式，如与旷工人员进行沟通协商，了解其旷工原因并尝试解决问题。
- 如果决定解除聘用合同或劳动合同，事业单位必须遵循法定程序，包括调查核实旷工事实、通知本人并听取其陈述和申辩、作出决定并送达决定书等步骤。
建议与后果：
- 对于事业单位：在处理旷工问题时，应严格按照法律法规和单位规章制度执行，确保程序合法合规。同时，也可以考虑采取人性化处理方式，以维护良好的劳动关系。
- 对于工作人员：应自觉遵守单位规章制度，按时出勤履行工作职责。如果因特殊原因无法出勤，应及时与单位沟通并说明情况，以避免不必要的法律纠纷。
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