关于“不胜任应当调岗，劳动合同法规定是否有效”的问题，结论前置如下：
- 劳动合同中约定“不胜任调岗”的条款，在符合法律规定的情况下是有效的。根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，当劳动者不能胜任工作时，用人单位有权进行调岗，但必须遵循一定的程序和条件。
详细分析如下：
一、法律背景与依据
- 《劳动合同法》第四十条：明确规定了当劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，解除劳动合同。这一条款为用人单位在劳动者不胜任工作时的调岗和解除劳动合同提供了法律依据。
二、关于“不胜任工作”的认定
- 明确标准：用人单位需有充分的证据来证明劳动者不胜任工作，这包括明确的岗位职责、合理的绩效考核标准以及劳动者未能达到这些标准的证据。这些标准应当在劳动者入职时或劳动合同中明确告知，以确保考核的公正性和客观性。
- 客观依据：考核目标应合理且具体，避免主观臆断。用人单位应当建立科学、合理的绩效考核体系，确保考核结果的公正性和准确性。
三、关于“调岗”的合理性
- 适应性原则：调岗后的工作岗位应当与劳动者的劳动能力和技能相适应。用人单位在调岗时，应当考虑劳动者的专业技能、工作经验以及身体状况等因素，确保调岗后的工作能够胜任。
- 避免不利变更：工资待遇等劳动条件不应因调岗而有明显降低。调岗应当遵循公平、合理的原则，不得损害劳动者的合法权益。如果调岗导致劳动者的工资待遇等劳动条件明显降低，劳动者有权拒绝调岗。
四、用人单位在调岗时的注意事项
- 证据留存：用人单位应当妥善保留劳动者不胜任工作、已接受培训或调岗、仍不能胜任工作等相关证据。这些证据在劳动争议中具有重要的证明作用，有助于用人单位维护自身权益。
- 严格遵守法律规定：用人单位在行使调岗权利时，必须严格遵守法律规定的程序与条件。例如，在调岗前应当与劳动者进行充分沟通，确保劳动者了解调岗的原因、目的以及调岗后的工作内容和待遇等；在调岗后应当及时与劳动者签订变更后的劳动合同或补充协议等。
五、可能面临的法律后果
- 如果用人单位未经合法程序擅自调岗或解除劳动合同，可能构成违法解除或变更劳动合同，需要承担相应的法律责任。例如，用人单位可能需要支付劳动者经济补偿金、赔偿金等费用；同时，还可能面临劳动行政部门的处罚等。
建议与总结：
- 对于劳动者而言：如果认为自己不胜任工作并面临调岗的情况，应当积极与用人单位沟通，了解调岗的原因、目的以及调岗后的工作内容和待遇等。同时，也可以要求用人单位提供不胜任工作的证据和调岗的合理性依据等。
- 对于用人单位而言：在调岗前应当充分评估劳动者的劳动能力和技能水平，确保调岗后的工作能够胜任；同时，也应当严格遵守法律规定的程序与条件进行调岗和解除劳动合同等操作。
最后，如果您在劳动工伤或合同纠纷方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。我会根据您的具体情况提供详细的法律建议和帮助。