公司以不胜任工作为由调岗，是否违法需分情况讨论，关键在于公司是否遵循了法定程序和合理原则。以下从不同角度为你详细分析：
一、合法调岗的情形
存在不胜任事实且程序合法
- 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。这表明，公司以不胜任工作为由调岗，首先需有证据证明劳动者确实不能胜任当前工作。
- 具体做法：公司应制定并公示明确、合理的绩效考核标准，用以客观评估员工的工作表现。这些标准应具体、可量化，并通过员工手册、培训等方式让员工知晓。同时，公司需提供充分的证据证明员工未达到考核标准，如业绩数据、工作失误记录、客户投诉等书面材料。在发现员工不能胜任工作后，公司应先为员工提供必要的培训或指导，帮助其提升工作能力；或者直接调整工作岗位，且调整后的工作岗位应与员工的技能、知识和经验具有一定的关联性。
- 示例：某公司销售岗位员工连续三个月未完成销售任务，公司根据事先公示的绩效考核标准，认定其不胜任工作。随后，公司为员工提供了销售技巧培训，并在培训后调整其至市场调研岗位，该岗位与销售岗位有一定的关联性，且未降低员工的薪资待遇。这种调岗行为是合法的。
调岗后待遇不变且合理
- 法律依据：调岗应保障劳动者的合法权益，不得降低工资待遇、增加工作负担或恶化工作环境。若调岗导致劳动者权益受损，公司需承担相应责任。
- 具体做法：公司在调岗时，应确保新岗位的薪资待遇、工作环境等劳动条件与原岗位相当或更好。若因调岗导致劳动者权益受到实质性损害，劳动者有权要求公司承担相应的赔偿责任。
- 示例：某公司技术岗位员工因技术更新跟不上而无法胜任原工作，公司将其调整至另一个技术岗位，该岗位的技术要求与原岗位相近，且薪资待遇未降低。这种调岗行为是合法的。
二、违法调岗的情形
无不胜任事实或证据不足
- 具体做法：若公司无法提供充分证据证明员工不胜任工作，仅凭主观判断或模糊的标准进行调岗，这种调岗行为可能存在违法性。
- 示例：某公司仅凭员工某一次工作失误就认定其不胜任工作，并未经培训或协商就直接调岗。这种调岗行为缺乏合理依据，可能构成违法。
调岗不合理或恶意调岗
- 具体做法：若公司调岗后的工作内容与员工技能严重不匹配、薪资待遇大幅降低、工作环境恶化等，且未提供合理的解释和依据，这种调岗行为可能被视为恶意调岗，构成违法。
- 示例：某公司将员工从管理岗位调整至清洁岗位，且薪资待遇大幅降低，未提供任何合理的解释和依据。这种调岗行为明显不合理，构成违法。
未遵循协商一致原则（虽非绝对，但推荐）
- 法律依据：虽然法律没有明确规定调岗必须与员工协商一致并以书面形式确认，但从合理性和避免纠纷的角度，调岗决定最好能与员工协商沟通。
- 具体做法：公司在调岗前，应与员工进行友好协商，了解员工的意愿和困难，尽量达成一致意见。若员工拒绝不合理调岗，公司应进一步提供调岗的合理依据，并与员工进行协商。若协商不成，公司应谨慎处理，避免直接强制调岗。
三、劳动者的应对措施
- 要求说明理由并提供证据：员工有权要求公司详细说明认为其不胜任工作的依据，并提供相应的考核证据。若公司无法提供充分证据，调岗行为可能存在违法性。
- 与公司协商沟通：尝试与公司进行友好协商，了解调岗的真实意图，同时阐述自己在原岗位的工作情况和困难，看是否可以通过培训、调整工作任务等方式解决问题，避免直接调岗。
- 拒绝不合理调岗：若员工认为调岗不合理，有权拒绝。此时，公司应进一步提供调岗的合理依据，并与员工进行协商。若协商不成，员工可以考虑采取法律手段维权。
- 申请劳动仲裁：若公司的调岗行为确实违反法律规定，员工可以向劳动仲裁机构申请仲裁。在仲裁过程中，员工需要提供相关证据来支持自己的主张，如劳动合同、工资条、工作证、与调岗相关的沟通记录等。
- 寻求经济补偿：若公司因员工拒绝不合理调岗而解除劳动合同，且该解除行为被认定为违法解除，员工有权要求公司支付赔偿金。赔偿金的标准通常为经济补偿标准的二倍，按员工在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资。
总结来说，公司以不胜任工作为由调岗，必须遵循明确的法律依据和合理的程序。员工在面对此类情况时，应了解自己的权益和应对措施，通过合法途径维护自身权益。若你遇到类似问题，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供详细的法律建议。