结论：公司以不能胜任工作为由调岗调薪，在符合法定条件和程序的情况下是合法的，但需严格遵循相关法律规定，否则可能构成违法。以下从不同角度为您详细分析：
一、法律依据与合法性条件
法律基础：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工作岗位和薪资，且应采用书面形式。
- 依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付一个月工资后，可以解除劳动合同。这为用人单位在劳动者不能胜任工作时调岗提供了法律依据，但并未直接规定调岗后必须降薪。
合法性条件：
- 明确考核标准与证据：用人单位需制定明确、合理且事先公示的岗位职责和考核标准，并能提供充分证据证明员工不能胜任工作，如绩效考核记录、工作失误报告等。
- 培训与调岗：在认定员工不能胜任后，用人单位应先进行培训或调整工作岗位。培训内容应与不能胜任的工作相关，新岗位应具有合理性且与员工能力相匹配。
- 协商一致或合同约定：调岗调薪应与员工协商一致并签订书面协议，或依据劳动合同、员工手册等规章制度中的明确规定进行。这些规定需合理、公平并经过公示，且不得违反法律强制性规定。
二、合法调岗调薪的关键要点
证据充分性：
- 用人单位必须确保提供的证据足够充分，能够客观、真实地反映员工不能胜任工作的情况。主观评价或无证据的调岗调薪可能构成违法。
程序正当性：
- 调岗调薪前，用人单位应与员工进行充分沟通，告知相关情况和权利义务，确保程序的透明性和公正性。未经协商单方强制调岗调薪，员工有权拒绝，并可能构成违法行为。
薪酬合理性：
- 调岗后薪资调整幅度应合理，不得恶意降低劳动报酬。新岗位薪资应不低于原合同约定或同岗位水平，且不得低于当地最低工资标准。
三、违法调岗调薪的法律后果
若用人单位未满足上述条件而擅自调岗调薪，可能面临以下风险：
劳动者有权拒绝：
- 劳动者可主张调岗调薪无效，要求恢复原岗位及薪资待遇。
经济补偿责任：
- 若因此导致劳动合同解除，用人单位需按《中华人民共和国劳动合同法》规定支付经济补偿金（N倍月工资，N为工作年限）。
行政处罚与民事赔偿：
- 劳动行政部门可能对用人单位进行责令改正、罚款等处罚。同时，用人单位还可能因违法调岗调薪给劳动者造成损失而承担民事赔偿责任。
四、员工权益保护与救济途径
协商沟通：
- 员工认为用人单位的调岗调薪行为不合法时，可以先尝试与用人单位进行协商，要求恢复原岗位和薪资。
投诉与仲裁：
- 协商不成时，员工可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。在申请仲裁时，员工需提供相关证据证明用人单位的违法调岗调薪行为。
举例说明：假设某公司因员工连续三个月未达到销售业绩指标而认定其不能胜任工作，随后未经协商直接将该员工调至后勤岗位并降薪。在此情况下，若公司无法提供充分证据证明员工不能胜任原工作，或新岗位与员工能力不匹配、薪资调整不合理，则该调岗调薪行为可能构成违法。员工有权拒绝并要求恢复原岗位及薪资待遇，或向劳动监察部门投诉、申请劳动仲裁。
综上所述，公司以不能胜任工作为由调岗调薪需严格遵循相关法律规定和程序。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。