员工不胜任工作岗位时，公司一般不可以直接调岗降薪。调岗降薪属于变更劳动合同的内容，需要用人单位与劳动者协商一致，并采用书面形式。以下是对此问题的详细分析：

1. 劳动合同法的约束：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》第十七条，工作内容和劳动报酬是劳动合同的必备条款。因此，调整工作岗位或薪资属于变更劳动合同的行为，原则上需要双方协商一致。
   • 若劳动合同中明确规定了岗位与薪资的对应关系，且未预留调岗降薪的空间，则企业单方面调岗降薪可能构成违约。

2. 法定调岗情形：

   • 《劳动合同法》第四十条第二项规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位可以解除劳动合同。这表明，在员工不胜任工作的情况下，企业有权进行调岗，但并未直接赋予企业降薪的权利。
   • 调岗应基于合理性原则，包括新岗位与原岗位的关联性、新岗位的合理性以及调岗程序的合法性。

3. 薪酬体系与调整程序：

   • 企业薪酬体系通常包含岗位价值评估标准，若调岗后的新岗位价值低于原岗位，理论上可调整薪酬，但需确保符合内部制度规定并履行协商程序。
   • 实施降薪前必须完成协商流程，可通过书面协议或补充条款固定双方合意。

4. 风险防控与合规操作：

   • 单方面降薪可能被认定为克扣工资，面临劳动监察处罚及赔偿责任。
   • 建议企业采用渐进式调整方案，如设置过渡期保留原待遇，待员工适应后再行协商。
   • 制定明确的调岗条件和薪酬带宽管理机制，确保调岗降薪的合规性。

综上所述，员工不胜任工作岗位时，公司不可以直接调岗降薪，而应与劳动者协商一致，并遵循相关法律法规的规定。如有任何疑问或需要进一步的法律建议，请直接向我咨询。